員工自願每天加班2小時，然後要求公司支付自己加班費，這個要求被公司拒絕。員工因此將公司告到了勞動仲裁，她的要求會得到仲裁的支援嗎？類似的勞動爭議案件再近些年呈現不斷**的趨勢，各種各樣的糾紛也讓企業頭疼。
下面為大家分享工資支付過程中的一些風險點和誤區以及應對策略，幫助企業在規避控制風險的同時有效控制人工成本。
自願加班不需支付加班費
「計算加班工資的乙個前提就是「加班的事實」是法律意義上的加班，如開頭案例中各方爭議焦點之一就是該員工平時自願每天加班2小時的情況算不算加班。」 「結果是公司不認可這是加班，仲裁機構也支援這家公司的觀點，員工的要求沒被採納，因為法律意義上的加班是公司安排的加班，員工自願加班不屬於法律意義上加班，不會得到法律的支援和保護。」
同時強調，在實踐中，員工和企業在對「加班事實」的認定方面應把握以下幾點：
（1）自願工作的不屬於加班。用人單位支付加班工資的前提是「用人單位根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作」，即由用人單位安排加班的，用人單位才應支付加班工資。如果員工的工作既不是用人單位的要求、決定，也沒有在用人單位認可的加班記錄，而只是自願加班的情況，則不屬於加班，用人單位無須支付加班費。
但是，如果用人單位對員工的加班予以追認的話，就是單位安排的加班，就應該支付相應的加班工資。
（2）有證據證明為單位安排可確認為「事實加班」。變相的延長了員工的工作時間，屬於加班。但前提是員工必須有證據證明，確屬因用人單位安排了過多的工作任務，而使員工不得不在正常的工作時間以外加班。
（3）不定時工作制人員無加班收入。如果用人單位在法定休假日安排員工工作的，仍然應當按照不低於本人工資標準的300%支付加班費。
（4）綜合計算工時制人員在標準工作時間內無加班收入。
（5）計件工資制在定額外安排工作的認定為「加班」。
舉證責任倒置有分別
勞動者自己證明加班，沒加班單位證明，是這樣嗎？而對於普遍認為的舉證責任倒置，強律師提示，不是所有勞動爭議案件都適用舉證責任倒置的原則。
這些舉證責任倒置僅僅適用於人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，除此之外，還是適用民事訴訟的基本舉證原則，也就是「誰主張、誰舉證」。也就是勞動者在加班費爭議中還是有舉證責任，以為在追索加班費案件中需要用人單位提供證據證明勞動者不存在加班情形，這種認識是錯誤的。
3 履明法之諾 債的5種擔保方式具體是什麼
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