一眼看穿hr的套路
如何為自己謀得更好的薪水
作者：王璞珏
當你歷盡千辛萬苦審過了畢業**，找到乙份月薪4000的工作，感覺離人生巔峰又一步時，忽然碰見師妹眨著水汪汪的大眼睛求你填乙份大學生工作調查問卷。填到薪水這一欄忽然卡住了。
50000以下，50000-60000，60000-70000……
等等！沒有註明是月薪還是年薪，這樣的細節疏忽肯定會挨老闆罵的。
再等等！無論月薪還是年薪，自己好像都不夠最低的50000！
思考再三，你還是默默擦去眼淚，在50000以下那一欄劃了對勾。可是你有沒有想過，當初簽合同時怎麼就用這個價錢把自己賣了呢？
今天我們就來聊一聊，hr在簽合同時給你布了什麼迷魂陣，讓你高高興興地替人家省錢。
設想畢業後的第乙份薪水，你心裡可能會想：一定不能比整日在床上光合作用的上鋪少，也要比隔壁班的趙鐵柱高，還要讓李小花願意跟我走…沒錯！社會比較是畢業生對第乙份薪水預期的重要影響因素，它將作為乙個參考點，影響著你對hr所給薪水的估值。
如果你的室友告訴你，「我的老闆每月給我開3500」，當你的hr問你，「你期望的月薪是否高於4000乙個月？」的時候，你就有可能自己的工資限定在4000左右。對於尚不明確自身價值的求職者來說，這些作為參考的數字都是乙個「錨」。
熟悉心理學的讀者會馬上想起這個詞：錨定效應。它就像在偌大的草坪上釘下了乙個帶繩子的木樁，把不知所去的牛犢拴在了乙個畫好的圈裡。
現實中，很多求職者心中不只乙個參考點，有人會用市場最**給自己標價，相反也有人選擇最低價（barber & bretz, 2000），還有很多人會取乙個平均值作為參考價位（kalyanaram & winer, 1995）。相關研究表示，一些mba學員當只有乙份offer時會使用社會比較，offer多了就更多比較工作之間而不是同學之間的差距了（bazerman et al., 1994）。
講到這裡，有的人會說，「我的hr人超級好，給我乙個範圍讓我選，我說多少就多少。」需要提醒的是，你的hr也可能是位老炮，因為範圍怎麼給可是大有門道的。
舉個例子：假設你在面試時需要填預期年薪，公司的慣例是不同新員工的年薪範圍是30000-65000，具體水平由hr決定。現有新老兩位hr對這兩個大範圍進行了不同的劃分，給所有入職的新員工做參考，最後寫下自己希望獲得的年薪。
請看圖，新hr與老hr的劃分方式有很大的差別：
在整體的30000到650000的範圍內，新hr在較高的年薪檔次裡（40000-65000）設定了4個選項，而老hr在較低的年薪檔次裡（30000-40000）設定了4個選項。在新hr與老hr的兩種劃分的檔次裡，你知道哪種劃分方式求職者更有可能為自己謀得乙份高薪水麼？
highhouse等人(2003)給一群在讀的商科大學生做了這樣乙個實驗：204名學生在上課前先完成職業生涯態度調查問卷，課後在問卷背面根據圖中的參考表範圍，寫下自己預期第乙份工作的年薪。研究者關注的是學生最終寫下的預期初薪。
結果使男人看了沉默，女人看了流淚（才沒有！）
兩位hr的不同劃分起了決定性作用。新hr的**參考下的平均年薪是36041，而老hr的**參考下的平均年薪為33658。（同志們！
這是什麼概念！四捨五入就是40000和30000的差距啊！而這10000元的差距就是老hr的功力所在！
）如果說40000是兩位hr共同的心理價位，也就是所謂的「錨」，老hr始終在40000以下設定多個選項，相當於持續和員工在心理價位以下協商工資。和砍價時買家的第一次還價對最終結果影響最大是乙個道理，而新hr卻恰恰相反，工資結果更高就不難理解了。乙個設定好的錨加乙個集中在錨以下的協商焦點，導致越談工資越低。
即使據理力爭又加了500，事實上仍沒逃出如來佛的五指山。
當然，影響最終結果的因素是多方面的。還可以改變錨定價位，把每個選項的範圍變得更寬等等。如果放在現實的面試場景中，影響因素就更多了。
比如有的hr在面試全程都閉口不談待遇問題，聊職業規劃聊得熱火朝天，一拍即合。直到合同簽完，你才得知薪水少得可憐。
最後，對於初入職場的求職者，不論面對什麼樣的情況，有一點需要鄭重提醒：一本正經地談錢真的不傷感情！曖昧才最傷感情不是嗎？
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