薩拉林恩布朗在面試求職者的時候，最怕聽到他們說：「我希望利用我的能力，在這裡得到成長和學習。」作為紐約諮詢公司oceanic partners的合夥人，她希望招聘的員工能給這家醫療保健諮詢公司增加價值。
想要尋找濃郁的學習氛圍的求職者是來錯地方了——回學校去吧，她說。
布朗說：「我不知道這種說法是他們大學就業辦的什麼人教他們的，但這樣的話會傳達一種錯誤的資訊。如果有人對我說：
『我來這裡是希望找到乙個能發揮我才能的機會。』這時我的第一反應是考慮『你到底有沒有想過能為這家公司做些什麼？』」
她經常發現，提前準備好的答案只能表明，求職者根本沒有研究過自己面試的公司或者公司面臨的挑戰，所以，她很快就會結束面試。招聘人員和招聘經理們給求職者的建議非常明確：不要再用事先編排好的話，別以為面試者想聽到這樣的回答。
行為改變諮詢公司grey matters的創始人凱文弗萊明表示：「大多數人面試的時候都會這樣想：『我應該說出我真正的想法呢，還是說他們想聽的話？
』如果你曾經因為說『合適』的話而不是真實的話得到過回報，那麼你肯定會選擇合適的\而不是真實的回答，而且沿著這條路一直走到黑。」
弗萊明和其他專家認為，這是錯誤的。德科公司（adecco）上個月公布的一項調查顯示，接受調查的500名招聘經理中，34%的人表示，因為求職者在面試中不能清楚地回答問題，無法明確說明自己的能力或經驗，因此無法得到工作機會。
面試中老生常談的話會暴露出求職者缺乏深度，沒有進行充分準備，或者態度與雇主的價值或文化不符。
《301道面試難題的巧問妙答》（301 **art answers to tough interview questions）一書的作者維基奧利佛認為：「作為一名被面試者，你的任務就是讓你和你的故事更加有趣，能與面試者產生共鳴。有些詞會讓人對你失去興趣。
他們不會再關注你。你變成了白走一遭、陪太子讀書的眾多求職者中的一員。你沒能讓自己脫穎而出。
」於是，我們邀請布朗、奧利佛、弗萊明和其他招聘專家共同指出一些在求職面試中可能出現的、最不可容忍的重大錯誤，同時解釋一下為什麼求職者應該徹底忘掉這些說辭。
「我對公司所做的任何事情都很感興趣。」人們很自然會將自己描繪成是任何空缺職位的合適人選。但這是不現實的。
招聘經理想要找的是對於公司必須填補的空缺，既有能力又充滿激情的人，而不是不顧一切接受任何工作的人。
《職場登頂戰略》（getting to the top: strategies for career success）一書的作者、矽谷招聘人嘉芙蓮烏爾里克稱，如果求職者能指出適合自己背景的具體職位，也可以兩頭下注。但一定要對公司進行詳細調查，分析它所處的競爭環境，以及具體職位所需要的能力，來為自己的主張提供支援。
「我是工作狂。您讓我做什麼我就做什麼。」你可能認為面試官希望聽到你能每週七天每天24小時工作，但實際上，他可能在想，你是不是不知道如何安排工作任務的優先順序？
「他們一周得工作80個小時才能達到目標？或者說他們一周工作80個小時是不是因為他們在正常工作日沒有效率？」珍妮特馬克思問道。
「長時間工作是好事，但越來越多的公司希望聘用能夠融入到團隊的全面人才。」珍妮特馬克思是北卡羅來納州夏洛特市德科公司的高階副總裁。
「我的工作成果沒有受到重視，所以我離開了那家公司。」要解釋簡歷中的空白期，總是非常麻煩。但要記住，潛在的雇主可能會支援你的老東家。
如果有面試官聽到你的成果不被重視，她可能會想其中的原因。馬克思說：「聽到你說的話，潛在雇主會認為你並不擅長自己所做的工作。
」「並不是因為我的老闆跟我合不來……」我們都知道不要說前任雇主的壞話。但即便在為自己開脫的時候，試圖用個性衝突或差勁的老闆作為理由，你也可能陷入困境。
馬克思解釋說：「如果你說：『我的老闆讓工作變得非常難做，那裡不是合適的工作環境，』這等於在告訴面試官，你無法很好地處理壓力。
有的人會坦白地說：『他總是大喊大叫。』潛台詞是你做了什麼讓他大喊大叫？
你是沒能完成任務嗎？」
相反，你可以用具體的例子來解釋自己離開的原因。烏爾里克說：「更好的回答是：
我是部門整合的犧牲品。我們部門原本有8個人，在兩年之內被集成為乙個4人團隊。我的績效非常優秀，我可以給你許多參考。
」「我是善於團隊合作的人。」這不僅是陳詞濫調，而且對於某些面試官來說，你是在給他們敲響警鐘：你可能無法做出個人的貢獻。烏爾里克如果聽到「我們」的次數太多，她的汗毛都會豎起來。
她說：「很多時候，人們會從部門的成功中獲益。但我還是想知道，你對團隊做出了哪些貢獻。
你是團隊領導者還是麻煩製造者？或者你做的是製作電子**這樣的枯燥工作？我需要知道你的具體職責。
」「我希望能做出貢獻。」當然了，許多人人進入乙個領域是因為他們希望能產生影響。但到頭來，我們都是在為了工資而工作。把你的貢獻留給最喜歡的慈善活動吧。
布朗聽到這句話後，她會問：「對什麼做貢獻？每次我提出這個問題，他們都啞口無言。」（財富中文網）
譯者：劉進龍/汪皓
招聘面試抓核心，三個問題試真金
高管培訓師特里r培根曾經歷過讓人痛苦的面試過程。但有時，表現一塌糊塗的反倒是面試官，而不是求職者。
其中，有一位工程師兼專案經理，我們暫且叫他吉姆。他加入了公司的招聘委員會，平生第一次面試未來的員工。他忐忑不安，不知道該說什麼，本應該由他問的問題，他也跟不上。
最後，委員會對吉姆認為適合該職位的第一和第二人選都視而不見，而是選擇了另外乙個人，而這個人也確實勝任這份工作。
培根認為：「吉姆失去了其他委員會成員的信任。像他這樣的新晉面試官，通常只能在較淺的層面對應聘人員進行了解，而不能進行深入的考察，因此無法掌握求職者在價值觀、技能、選擇或學習能力等方面的資訊。
」培根是光輝學院（korn/ferry institute）的駐校學者，並著有《影像力要素》（elements of influence）一書。
隨著就業市場日漸轉好，招聘經理們又準備拿出他們那套老掉牙的面試技巧登台亮相了。但對於剛剛成為面試官的人來說，他們沒有太多經驗，專家建議，在衡量求職者時，抓住重點即可。
喬治布萊特是《新官上任百日行動計畫》（the new leader's 100 day action plan）一書的作者。他建議：「每次面試的時候，只需要問三個問題：
你能勝任這份工作嗎？你會喜歡這份工作嗎？你能讓我們接納你，與你共事嗎？
」換種說法，也就是：你有我們需要的技能嗎？你有足夠的動力嗎？你是否適合這個崗位？不論是招賢納士的面試官，還是努力推銷自己的求職者，都應在面試中將這三方面視為最關鍵的部分。
你有我們需要的技能嗎？
關於技能或能力，求職者的簡歷肯定講得非常清楚。但在面試過程中，面試官可以讓求職者用自己以往的經歷來證明自己能夠達到面試官的要求。
培根稱：「面試官想要知道的關鍵是求職者過去所取得的成功。最理想的情況是，應聘者的條件恰好與公司所要求的條件完全吻合。」這通常很難，而且對應聘者來說，可能有些不公正。
假如一位求職者曾是一名經理，但他是在不同的行業或規模更小的公司擔任過這樣的職務。這時，面試官可能想知道這個人的學習能力如何——他或她之前是否有過「在逆境中被迫拓展」並取得了成功的經歷，。
而作為求職者，則需要仔細傾聽，確認雇主所期望的能力——除了要展示出招聘廣告中所需要的能力之外，還要對應聘的職位進行調查。
高管職業教練、《絕處逢生——找到理想的工作》（get the job you want, even when no one's hiring）一書的作者福特r邁爾斯表示：「如果求職者詢問雇主的需求、問題和挑戰，他們通常都會如實相告。這時就要豎起耳朵仔細聽：
抓住那些描述能力的字眼。」
例如，邁爾斯建議，如果面試官希望招聘一位做事井井有條或者長於分析的人，求職者就可以描述自己的經歷，證明自己在這方面的能力。求職者應該提前寫出這些事例，反覆練習，以簡潔的方式闡明自己的觀點。
他說道：「這就像是在作畫一樣。講故事確實很有市場。只要你的故事合乎邏輯，而且是真實的，就不會讓人覺得是在吹噓自己。」
你是否充滿成功的動力？
或許，你曾經有過這樣的同事，他的能力做某些工作綽綽有餘，卻缺乏追求卓越的動力，甚至在幾個月之後就辭職了。對於任何招聘經理來說，這就是一場噩夢，不論面試官是新手還是老手，都會盡量避免這樣的情況發生。
在評估求職者的積極性時，面試官應該仔細分析求職者對職位和公司的理解，以及他或她提前做了哪些功課，效果如何。
培根稱：「他們是否對我們做了充分的調查？他們是否對我們感興趣？
如果你問他們是否對這份工作充滿了激情，他們必然會做出肯定回答。」針對他們在應聘崗位上可能面臨的挑戰，對他們提出一些問題。從他們的回答中，可以觀察到他們是臨時做出的倉促回答，還是提前已經做到了深思熟慮。
而對於求職者而言，要想展示自己的激情，必須提前準備，做好功課。求職者還需要說明應聘的職位與自己的職業規劃的契合程度，以及喜歡這家公司的原因。
培根建議：「對於自己當前的位置和未來希望達到的高度，要深思熟慮。」培根還建議在恰當的時候可以提及關於公司的**報道或新聞。
「要證明自己確實真心投入。在我看來，與其他方面相比，這一點更能為求職者加分。」
邁爾斯建議，求職者應該問一些關於上司、公司、企業文化和價值觀等更加深入的、明智的問題，而不是問「我什麼時候可以上班？」或者「能給我多少工資？」
你是最適合的人選嗎？
在這三個問題中，是否「適合」最難確定。這在一定程度上是因為，一千個老闆就會有一千種標準。
培根稱：「這絕對是一門藝術。你心目中的那個人是否具備公司的核心價值觀。他們的職業道德和工作作風能否融入公司？他們對於如何開展業務及如何與他人合作的看法，是否與你一致？」
如果可能的話，可以將求職者介紹給公司當前的員工，觀察他們如何互動，並且可以在事後聽取員工的反饋。他認為：「這就像是化學反應一樣。」
面試時高階錯誤
五 缺乏積極態勢 面試官常常會提出或觸及一些讓應試者難為情的事情。很多人對此面紅耳赤，或 躲躲閃閃，或撒謊敷衍，而不是誠實的回答 正面的解釋。比方說面試官問 為什 麼 年中換了 次工作？您有人可能就會大談工作如何困難，上級不支援等，而不 是告訴面試官 雖然工作很艱難，自己卻因此學到了很多，也成熟了很...
面試時最糟糕的錯誤
第三十三，面試當中要求去洗手間。第三十四，假謙虛或者謙虛過度。第三十五，握手要麼軟弱無力，要麼特別用力。第三十六，跟面試官眼神要麼沒有交流，要麼連續不斷。第三十七，面試官沒坐你先坐。第三十八，很生氣或者防衛心理太重。第三十九，抱怨等待時間太長。第四十，什麼都抱怨。第四十一，對接待員出言不遜。第四十二...
面試時最易犯的高階錯誤
不善於打破沉默 面試開始時，應試者不善 破冰 英文直譯，即打破沉默 而等待面試官開啟話匣。面試中，應試者又出於種種顧慮，不願主動說話，結果使面試出現冷場。即便能勉強打破沉默，語音語調亦極其生硬，使場面更顯尷尬。實際上，無論是面試前或面試中，面試者主動致意與交談，會留給面試官熱情和善於與人交談的良好印...