作者：張俊莉
**：《職業》2023年第05期
有研究表明，56%的被調查者認為在人才選拔過程中面試最重要，90%的組織在招聘、選拔人員時都進行面試。
調查顯示，97.2%的招聘者承認，應聘者的"第一印象"可能會或肯定會對自己的招聘錄用決策產生影響。
進入21世紀後，人才國際化流動加劇，如何選擇適應企業文化的人才成為企業普遍關注的問題，心理學和管理學界更是不約而同地聚焦於關於面試的討論。作為測評工具，面試在人力資源管理中的應用十分廣泛，在人事決策中發揮著重要作用。
面試具有不可替代的優越性
我國是考試的故鄉，從科舉時期的殿試到今天的人事招聘都是面試的不同形式；而早在20世紀30年代，英國文官錄用程式中就有了面試的內容，如今不少國家的公****面試是必不可少的環節。面試在各國的企業管理人才的選拔過程中更起著不可替代的作用。因為，乙個企業的長足發展和企業文化等諸方面，都要依靠其人員的素質來實現，而挑選適合企業的人才，在很大程度上要依賴於企業內部的培養和外部的招聘。
面試具有其他方法所不具備的優越性。面試中，通過面對面的交流，考官可以從多方面獲得所需資訊，諸如應試者的表達、應變、分析能力，以及其態度、表情、動作等反映出的心理狀態等的內在資訊。與閱讀簡歷、心理測驗、運用評價中心技術相比，面試具有四個顯著特點，即以談話和觀察為主要手段、雙向溝通、內容靈活、交流具有直接互動性，可觀察到其他方法無法測出的某些屬性或層面。
面試一般包括應試者、考官、測評內容、實施程式、面試結果五大要素。面試有廣義和狹義之分，廣義的面試包括了情境模擬類的測評手段，而狹義的面試僅指面談法的面試。因設計的科學性、嚴密程度的不同，又可將面試劃分為結構化面試、半結構化面試和自由化面試。
其中，結構化面試，又被稱為標準化面試。結構化面試是在針對特定工作的所有面試中，始終如一地使用事先確定了答案的一系列與工作相關的問題，具有內容確定、形式固定、便於操作、評分標準穩定、較好地防止分數公升值或貶值的優點。因此，它適用於規範化程度較高、測試規模較大的各類選拔性考試，例如公務員錄用考試等。
面試之所以能成為測評人才素質的方法之一，是因為人的內在素質與外顯行為是乙個動態的整體系統。外顯行為包括語言行為與非語言行為。根據心理學理論，內在素質必然通過外顯行為表現出來；外顯行為受制於內在素質，具有某種特定性、穩定性與差異性。
在一般情況下，只有當被試者如實表述其素質狀態時，語言行為與非語言體態行為才能協調一致。
「相貌影響實驗」
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