核心提示：關於招聘方面和朋友們說了一些，從這回開始談談培訓，也有人將培訓叫做人力資源的開發，不論怎麼說，培訓的目的無非是使受訓者在態度、知識、技能方面有乙個轉變或者提高，培訓重不重要，有說重要的，也有說不重要的，老hr個人認為，乙個工廠類似乙個國家，培訓與我們的教育是相同的，封建社會維持了三千多年，經歷了無數次改朝換代，但是仍改變不了「四海之內，皆是王土」的固念，這無不得益於孔孟之道推廣培訓的結果，而三千多年的封建王朝，一夜之間徹底崩潰瓦解，又何嘗不是孫先生的三民主義理念所薰陶之義士仁人們努力的結果，平安公司建立了平安大學，海爾公司有了海爾大學，公司要發展，培訓要先行，可以說培訓是維護或者建立某個組織的理論需要，乙個工廠不需要培訓，不重視培訓，就象是用帳逢臨時搭建的房子，經不起任何風吹雨打，下次有老闆問你培訓對公司有什麼用，你可以理直氣壯的告訴他，難道您不想結束這種長期野營的生活，您的帳逢還能撐多久？
關於招聘方面和朋友們說了一些，從這回開始談談培訓，也有人將培訓叫做人力資源的開發，不論怎麼說，培訓的目的無非是使受訓者在態度、知識、技能方面有乙個轉變或者提高，培訓重不重要，有說重要的，也有說不重要的，老hr個人認為，乙個工廠類似乙個國家，培訓與我們的教育是相同的，封建社會維持了三千多年，經歷了無數次改朝換代，但是仍改變不了「四海之內，皆是王土」的固念，這無不得益於孔孟之道推廣培訓的結果，而三千多年的封建王朝，一夜之間徹底崩潰瓦解，又何嘗不是孫先生的三民主義理念所薰陶之義士仁人們努力的結果，平安公司建立了平安大學，海爾公司有了海爾大學，公司要發展，培訓要先行，可以說培訓是維護或者建立某個組織的理論需要，乙個工廠不需要培訓，不重視培訓，就象是用帳逢臨時搭建的房子，經不起任何風吹雨打，下次有老闆問你培訓對公司有什麼用，你可以理直氣壯的告訴他，難道您不想結束這種長期野營的生活，您的帳逢還能撐多久？
培訓的重要性其實不需要花費多大的氣力，就能說得明白，但是培訓的重要並不意味著培訓完了就會有多麼大的效果，我認識一些hr朋友，有的公司每年都有上百萬的培訓預算經費，但是培訓就未見有過效果，人照走，效率照舊，更有意思的是，有個生產經理，初中文化，公司要求經理以上，必須有大專以上文化，對這些沒有大專文化的公司請了輔導老師來工廠，輔導他們準備參加**高考，然後在工廠裡面進行學歷教育，本來公司一番好意，可是後來這個生產經理，硬是辭職走了人，理由很簡單，我不是坐下來讀書的料，你們這樣做，我只有走人，花費了很多錢，還逼走了自己的生產經理，還有乙個廠，文職人員都可免費報名參加日語培訓，不到6個月，一半以上文員離職去學校學日語去了，好不容易培養的文員，就這麼走了，後來大家都指責公司及hr，公司何其苦，hr何其冤。培訓重要性是如此高，培訓效果是如此低，hr們要做的就是縮小這個差距，那麼要如何做了，深圳本匯寶企業管理培訓在這裡重點強調三點：
第一：培訓的需求，做培訓計畫一定要調查培訓需求，不基於需求的培訓，只是浪費公司的錢，浪費大家的時間，針對培訓需求的調查，很多公司的做法，就是調查了解每個部門的需求，有的做得細，還調查到個人，但是對需求的了解，決不是一紙培訓調查表就可以完成的事情，公司不是學校也不是培訓機構，作為hr，如果你不把這個觀念深深的印進你腦海中，你就不可能將培訓做好，培訓的調查應該是先調查公司的需求，公司的發展需要配備什麼樣的人，公司需要大家有乙個什麼樣統一思想，或者公司需要大家具備什麼樣的新技能，然後調查了解公司的人力資源現狀，然後根據這個差異來制定培訓計畫。這是最基本的培訓計畫制定方法，我們的hr目前能做到這個的很少，為什麼呢，第一是無機會了解公司的需求，第二是無能力了解公司的人力資源現狀。
沒有機會是因為你hr做得上不了層次，無法了解公司的戰略，得不到老闆的信賴，無能力是因為你不知道要從何處下手，用何種方法去了解人力資源現狀，所以大家要努力將hr做到戰略層去，有的時候不了解上層的需求，你做的工作本身就不正確，如何可能找到正確的做法呢？所以無論你是一家大公司的hr總監還是乙個小公司的hr主管，在制定培訓計畫前，你一定要先從老闆或你的上司那裡得到準確的公司發展戰略方面的相關資訊，搞清楚公司的需求。接下來你就可以調查各部門的需求了，調查的需求可能是多種多樣的，你設計的**一定要能收集到大家已受過的訓練，還要收集到大家希望得到的培訓，能將個人的需求與公司需求結合起來的培訓計畫，是最好的培訓計畫，只重公司的培訓計畫，次之，只重個人的培訓計畫，稱不上真正的培訓計畫。
我的hr主管常常會自作主張的將公司的年度培訓送到我的桌上簽字，我就會反問他，你這個培訓計畫是公司的培訓計畫還是個人的培訓計畫，是公司的培訓計畫，你了解了公司的需求沒有？有的hr主管聽不懂，以為是上司找他的茬，其實是他根本就不懂，要如何來制定公司的年度培訓計畫，希望大家不要犯同樣的錯誤。
第二：建立好培訓體系，培訓不僅僅是hr們的事，但是乙個公司沒有培訓體系一定是hr們的事，建立培訓體系需要一定的時間，當然前提是你要得到上層的認同及支援，如何建立乙個好的培訓體系呢，眾說紛芸，老hr也聽過不少名師上課，總是不知所云，沒有任何操作性，我發現現在的培訓大師，完全是大學講師類似的培訓講師，毫無實際工作經驗，拾人牙慧，誤人子弟，要講課之前，就到處抄人家的好東西，可惜消化不良，理解不透，講出來自然乏味。真正的培訓師，是需要相當的經歷來積累的，你一句話，人家可能終身不忘，你乙個觀念可以啟發人家一生，我很少見過這樣的培訓師，現在大家都是急功近利，又擔心別人不相信你，只好在表面上大做文章，搬出學歷，捏造經歷，請名人提詞，請達人作序，從心理學的角度，這樣的講師也好，作者也好，都是心虛，無底氣。
老hr不是噴青，只是有感而發，從建立公司培訓體系上來說，可以按如下思路去走，從層級上可分上層、中層、基層的學習與培訓，從組織部門又可分為hr部門的培訓，部門內部培訓，從培訓實施地點又可分為內訓與外訓，從內容上又可分為管理培訓、專業培訓。根據這些分類來建立體系，想必就有乙個方向。如何去建立培訓體系，後面打算花一節專門說一下，這裡只是簡單的提一下。
第三：追蹤培訓實施的效果，這是hr的重要工作，很多公司培訓得不到長期堅持，與hr們不重視追蹤培訓效果有一些關係，作為hr部門，根據各單位提出培訓需求，建立了基於全廠的培訓計畫後，就要對每一次培訓的實施效果進行追蹤，不去追效果的培訓，是達不到任何目的的。花了錢的培訓，只告訴老闆，培訓做完了，而不去報告效果，很難讓老闆同意你說的培訓的重要性，我記得一次面試中，有老闆就問，你們公司的培訓效果如何？
我一時語塞，確實老闆關注的是他付出的錢，收到的回報是什麼，而不是聽你講如何培訓，所以hr要記得，對你的培訓計實施的同時，一定要關注你的培訓效果。
建站新手要注意的三點
網路經濟所帶來的巨大的經意效益，讓越來越多的企業投入到 建設中來，我們特別提出幾點在推廣中教訓和站長們共勉！一 為了節約運營資金選擇免費或者收費很低的空間 很多站長都會因為貪圖便宜或者免費而選擇 運營空間，並藉此剩下一筆 運營的費用，網路推廣編輯指出 高速運轉的空間能夠讓搜尋引擎更加積極的來你的 進...
寫綜述要注意以下三點
第一，收集和辨析材料。要通過觀察 實驗 訪談 調查 閱讀等方法，把有關資料收集在一起。收集時，注意資料的廣度 深度和準確度。然後將可利用的材料排列辨析，分清輕重主次。第二，安排好結構。要按照一定的順序編排材料，注意材料分類的科學性和編排材料的條理性。第三，語言表達要恰當。綜述的目的是把事實和情況說清...
挽回愛情之挽回要注意以下這三點
挽回不是單純意義上的挽回，不是要求你主動地跑到對方面前，明顯地做出一切要復合的舉動。相反，挽回是隱藏式的，在你做好了挽回前準備時，不露痕跡地展現你的 值，讓對方主動被你吸引過去，從而達到挽回的目的。你雖然沒有向他透露一句想復合的話，看似你是一直等待他的回應，但是一旦他被你吸引，挽回的主動權是掌握在你...