第二章人員招聘與配置
一、 基本框架
二、重點內容
1、員工招聘渠道和特點：員工招聘渠道有內部招募和外部招募。
內部招募優點：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。缺點：因處理不公、方法不當或員工個人原因可能在組織造成一些矛盾，產生不利影響；容易抑制創新。
外部招募優點：帶來新思想和新方法，有利於招聘一流人才，樹立形象。缺點：篩選難度大、時間長，進入角色慢，招募成本大，決策風險大，影響內部員工的積極性。
2、參加招聘會的主要程式：①準備展位②準備資料和裝置③招聘人員的準備④與協作方溝通聯絡⑤招聘會的宣傳工作⑥招聘會後的工作
3、內部招募的主要方法：①推薦法②布告法③檔案法
4、外部招募的主要方法：①發布廣告②借助中介（人才交流中心、職業介紹所、勞動力就業服務中心、獵頭公司）③校園招聘④網路招聘
5、網路招聘的優點：①成本較低、方便快捷②選擇的餘地大，涉及的範圍廣③不受地點和時間的限制④使應聘重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規範化。
6、筆試：是讓應聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據解答的正確程度評定成績的一種方法。
7、篩選簡歷的方法：①分析簡歷結構②審察簡歷的客觀內容③判斷是否符合崗位技術和經驗要求④審查簡歷中的邏輯性⑤看簡歷的整體印象
8、對應聘者進行初步篩選的方法：
（1）篩選簡歷的方法。分析簡歷結構；重點看客觀內容；判斷是否符合崗位技術和經驗要求；審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。
（2）篩選申請表的方法。判斷應聘者的態度；關注與職業相關的問題；註明可疑之處。
（3）筆試方法。命題是否恰當；確定評閱分規則；閱卷及成績複核。
（4）其它選拔方法。1、情境模擬測試法。分為公文處理模擬法和無領導小組討論法。2、心理測試法。分為能力測試、人格測試和興趣測試。
9、面試的基本步驟：面試前準備、面試開始、正式面試、結束面試、面試評價。
10、面試提問的技巧：開放式、封閉式、清單式、假設式、重覆式、確認式、舉例式。
11、心裡測驗的分類：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法
12、情景模擬法的分類：語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試。
13、員工錄用決策策略的分類：多重淘汰式、補償式、結合式。
14、如何進行員工招聘的評估：
（1）成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益—成正比。
（2）數量與質量評估。
（3）信度與效度評估。
15、勞動分工—是在科學分解生產過程的基礎上所實現的勞動專業化，使許多勞動者從事不同的、但又相互聯絡的工作。
16、勞動分工的原則：1、把直接生產工作和管理工作、服務工作分開；2、把不同的工藝階段和工種分開；3、把準備性工作和執行性工作分開；4、把基本工作和輔助性工作分開；5、把技術高低不同的工作分開；6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。
17、勞動協作—是採用適當的形式，把從事各種區域性性工作的勞動者聯合起來，共同完成某種整體性的工作。
18、勞動協作的要求：
1、盡可能地固定各種協作關係，並在企業管理制度中，對協作關係的建立、變更，解除的程式、方法，審批許可權等內容作出嚴格規定；
2、實行經濟合同制；
3、全面加強計畫、財務、勞動人事等項管理，借用各種經濟槓桿和行政手段，保證協作關係的實現。
勞動協作的形式：簡單協作、複雜協作。
19、員工配置的方法：以人為標準進行配置、以崗位為標準進行配置、以雙向選擇為標準進行配置。
20、「5s」活動的內涵：整理seiri、整頓seiton、清掃seiso、清潔seiketsu、素養****suke。
21、勞動環境優化的內容：1、照明與色彩；2、雜訊；3、溫度與濕度；4、綠化。
22、勞動輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制。
23、四班三運轉的組織形式：即四班輪休制。是以八天為乙個迴圈期，組織四個輪班，實行早、中、夜色三班輪流生產，保持裝置連續生產不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制。
五班四運轉的組織形式：即五班輪休制。是以十天為乙個迴圈期，組織五個輪班，實行早、中、認錯三班輪流生產，保持裝置連續生產不停，並每天安排乙個副班，按照白天的正常上班時間上班（不超過6小時），負責完成清洗裝置、打掃衛生、維護環境等輔助性、服務性工作任務。
24、勞務外派的程式：
1、 個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記；
2、外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選；
3、外派公司與雇主簽訂《勞務合同》，並由雇主對錄用人員發邀請函；
4、錄用人員遞交辦理手續所需的有關資料；
5、勞務人員接受出境培訓；
6、勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》；
7、外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續；
8、離境前繳納有關費用。
25、勞務外派的管理：（1）外派勞務專案的審查；（2）外派勞務人員的挑選；（3）外派勞務人員的培訓。
勞務引進的管理：（1）聘用外國人的審批；（2）聘用外國人的就業條件；（3）入境後的工作。
三、 圖表資料
1、招募的主要方法一覽表
2、內部招募與外部招募優卻點比較
3、面試目標比較
4、情景模擬測試的分類
5、招聘評估計算題公式一覽表
6、員工招聘申請表
公司員工招聘申請表申請時間：200 年月日
四、課後習題答案
一、員工招聘渠道有哪些？簡述各種員工招聘渠道的特點。
渠道：內部招募：（一）推薦法；（二）布告法；（三）檔案法。
外部招募：（一）發布廣告；（二）借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽談會；3、獵頭公司。（三）校園招聘；（四）網路招聘；（五）熟人推薦。
特點：內部招募：1、準確性高；2、適應較快；3、激勵性強；4、費用較低；5、在組織中造成一些矛盾，產生不利影響；6、容易抑制創新。
外部招募：1、帶來新思想和新方法；2、有利於招聘一流人才；3、樹立形象的作用；4、篩選難度大，時間長；5、進入角色慢；6、招募成本大；7、決策風險大；8、影響內部員工的積極性。
二、對應聘者進行初步篩選的方法有哪些？
方法：一、篩選簡歷的方法（一）分析簡歷結構；（二）審察簡歷的客觀內容；（三）判斷是否符合崗位技術或經驗要求；（四）審查簡歷中的邏輯性；（五）對簡歷的整體印象。
二、篩選申請表的方法（一）判斷應聘者的態度；（二）關注與職業相關的問題；（三）註明可疑之處。
三、簡述面試的基本步驟。
（一）面試前的準備階段；（二）面試開始階段；三）正式面試階段；四）結束面試階段；五）面試評價階段。
四、簡述面試的技巧。
（一）開放式提問；（二）封閉式提問；（三）清單式提問；（四）假設式提問；（五）重覆式提問；（六）確認式提問；（七）舉例式提問。
五、簡述心理測驗的分類。
一、人格測試；
二、興趣測試；
三、能力測試；1、普通能力傾向測試；2、特殊職業能力測試；3、心理運動機能測試。
四、情境模擬測試法；1、語言表達能力測試；2、組織能力測試；3、事務處理能力測試。
六、簡述情景模擬法的分類。
1、語言表達能力測試；2、組織能力測試；3、事務處理能力測試。
七、簡述員工錄用決策策略的分類。
一、多重淘汰式；
二、補償式；
三、結合式。
八、簡述如何進行員工招聘的評估。
一、成本效益評估：（一）招聘成本；（二）成本效用評估；（三）招聘收益成本比。
二、數量與質量評估：（一）數量評估；（二）質量評估。
三、信度與效度評估：（一）信度評估；（二）效度評估。
九、簡述勞動分工的內容與原則。
內容：1、職能分工；2、專業（工種）分工；3、技術分工。
原則：1、把直接生產工作和管理工作、服務工作分開；2、把不同的工藝階段和工種分開；3、把準備性工作和執行性工作分開；4、把基本工作和輔助工作分開；5、把技術高低不同的工作分開；6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。
十、簡述勞動協作的內容、要求與形式。
內容：企業的勞動協作除了要安排好最基層的班組、作業組的組織之外，還應當搞好車間一級的協作。
要求：1、盡可能地固定各種協作關係，並在企業管理制度中，對協作關係的建立、變更，解除的程式、方法，審批許可權等內容作出嚴格的規定。
2、實行經濟合同制。3、全面加強計畫、財務、勞動人事等項管理，借用各種經濟槓桿和行政手段，保證協作關係的實現。
形式：簡單協作和複雜協作
十一、簡述員工配置的方法。
以人為標準進行配置；以崗位為標準進行配置；以雙向選擇為標準進行配置。
十二、簡述「5s」活動的內涵。
1、整理。改善和增加作業面積；使現場無雜物，行道通暢，提高工作效率；減少磕碰的機會，保障安全，提高質量；消除管理上的混放、混料等差錯事故；有利於減少庫存量，節約資金；改變作風，提高工作情緒。
2、整頓。對現場需要留下的物品進行科學合理的布置和擺放，即把要用的東西，按規定位置擺放整齊，並做好標識進行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最簡捷的流程完成作業。
3、清掃。在進行清潔工作的同時進行自我檢查。
4、清潔。對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。
5、素養。即教養，努力提高員工的素養，養成良好的作業習慣，嚴格遵守行為規範，而不需要別人督促，不需要領導檢查，這是「5s」活動的核心。
十三、簡述勞動環境優化內容。
（一）照明與色彩；（二）雜訊；（三）溫度和濕度；（四）綠化。
十四、簡述勞動輪班的組織形式。
（一）兩班制；
（二）三班制；1、間斷性三班制；2、連續性三班制
（三）四班制；1、「四八交叉」；2、四六工作制；3、五班輪休制。
十五、簡述四班三運轉和五班四運轉的組織形式。
四班三運**也叫四三制，其輪休制是以八天為乙個迴圈期，組織四個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產，保持裝置連續生產不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。
也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，從迴圈期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。在實行每週40小時的工時制度下，企業採用本輪班方法時，每個月需要安排乙個公休日。
五班四運**即五班輪休制，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。
以十天為乙個迴圈期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產，保持裝置連續生產不停，並每天安排乙個副班，按照白天的正常時間上班，負責完成清洗裝置、打掃衛生、維護環境等輔助性、服務性工作任務。
十六、簡述勞務外派與引進的程式。
1、個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記。
2、外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選。
3、外派公司與雇主簽訂《勞務合同》，並由雇主對錄用人員發邀請函。
4、錄用人員遞交辦理手續所需的有關資料。
5、勞務人員接受出境培訓。
6、勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》。
7、外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續。
十七、簡述勞務外派與引進的管理。
勞務外派的管理：（一）外派勞務專案的審查；（二）外派勞務人員的挑選；（三）外派勞務人員的培訓。
勞務引進的管理：
（一）聘用外國人的審批；1、擬用的外國人履歷證明；2、聘用意向書；3、擬聘用外國人原因的報告；4、擬聘用外國人從事該項工作的資格證明；5、擬聘用外國人健康狀況證明；6、法律、法規規定的其他檔案。
（二）聘用外國人就業的基本條件；1、年滿18周歲，身體健康；2、具有從事該項工作所必須的專業技能和相應的工作經歷；3、無犯罪記錄；4、有確定的聘用單位；5、持有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。
（三）入境後的工作。1、申請就業證；2、申請居留證。
五、理論考試專項練習題
（一）單項選擇題
1、人員招聘的最終目的是（ ）。
a 保證組織有足夠的人力需求 b 選擇素質高、***的人才 c 招聘到最優的人才 d 達到組織整體效益的最優化
2、人員配置的根本目的是（ ）。
a 使得個人能力水平與崗位要求相適應 b 為任何人找到和創造發揮作用的條件 c 通過個體之間取長補短形成整體優勢 d 保持所有員工的身心健康
3、招聘一般專業技術人員通常採取的（ ）。
途徑 a 獵頭公司 b 人才交流中心 c 熟人推薦 d 大學校園
4、以下關於推薦法的闡述中，不正確的是（ ）。
a 使用推薦法招聘成功的概率較大 b 使用推薦法招聘對候選人的情況比較了解c 使用推薦法招聘成本較高 d 使用推薦法招聘人員素質高，可靠性強
5、與簡歷相比，單位設計的申請表往往（ ）。
a 沒有統一的標準 b 沒有簡歷有效 c 增加預選的時間 d 有利於準確了解候選人的資訊
6、面試開始時應從應聘者（ ）開始發問。
a 可以預料到的問題 b 最預想不到的問題 c 最難於回答的問題 d 簡歷中有疑問的地方
7、在應聘人員較多的情況下，為了在短時間內篩選一部分人員最好採用（ ）。
a 面試 b 筆試 c 情景模擬 d 心裡測試
8、一般來說，（ ）不適於採用情景模擬測試方法進行挑選。
a 服務人員 b 事務性工作人員 c 管理人員 d 技術操作人員
9、心理測試的結果是對應聘者的（ ）的一種評定。
a 智力水平和個性差異 b 智力特徵和發展潛力 c 能力特徵和個性差異 d 能力特徵和發展潛力
10、通過計算（ ）可以分析招聘資訊發布的效果。
a 招聘單價 b 應聘比例 c 招聘完成比例（超額完成） d 錄用比例(素質高)
11、在考察應聘者的工作能力、工作經驗時，最好根據（ ）。
a 應聘職位要求進行假設式提問 b 應聘職位要求進行清單式提問 c 應聘者過去工作行為進行舉例式提問 d 應聘者過去工作行為進行開放式提問
12、招聘會的組織能力如何，社會影響力有多大，指的是（ ）。
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