在阿里巴巴這件事上，這些員工接受的懲罰似乎主要不是因為觸犯了某一項具體的規章和制度，而只是因為所謂的「企業文化」中的「誠信紅線」，這就有了用抽象的企業文化代替具體的規章的嫌疑，因為在中國這樣乙個信用缺乏的環境下，可能大部分人對什麼是誠信都缺乏清楚的界定，這時用乙個抽象的「誠信」概念去懲罰乙個人，就往往難逃選擇執法的嫌疑，而明智的做法是，借用更加具體的法律和企業規章去加以管理。
就本案而言，「誠信」是乙個抽象的詞，它本質上是對某種承諾的信守，但假如公司允許員工去刷月餅，而且並非每個人都有機會買到，這就有了「遊戲」的成分，遊戲就有贏有輸，而它又沒有規定不可以用技術，因此他們就可能並沒有違背「誠信」，因為他們對這件事的理解也許就是「遊戲」、而非公平分配，最多只能說明活動的發起部門在規則制定上有漏洞。
如果一定要懲罰，倒是可以仔細在數量上做文章——124盒（不論是否技術上的失誤，若因技術失誤導致刷多了，那是這些員工技術上不過關，該炒！），這顯然超出了個人所需，因此至少可以給他們乙個「內部黃牛」的嫌疑，但到底是否應該被開除，那還得看具體制度和規章在「黃牛」上是怎麼定的。
如果找不到相應的開除依據，又一定要讓他們走，也需要等到合同期滿不再續簽，或者乾脆來個勸離、但給予一定補償，而這時企業文化就可以發揮作用了：你不能用抽象的企業文化懲罰乙個人（那是具體的規章和制度做的事），但你可以選擇那些被認為與你的企業文化一致的員工共事，也可以褒揚那些你認為符合公司文化的人——只有在這時才不需要受到具體的規章和制度的制約。
這是人類在文化之外，還需要具體的法律的原因：對任何乙個人的限制與懲罰，都可能被濫用到被每乙個人的限制和懲罰，所以必須建立在明確的、經過公示的、人所共知的遊戲規則之上，並加以限制。任何誇大抽象企業文化、忽略具體制度的做法，都是在助長一言堂和組織的僵化。