--明陽天下拓展培訓
在ibm公司，曾經有名新員工在一次業務的操作中，由於經驗不足給企業造成了200萬美元的損失。出於自責，該員工主動請辭，但是ibm不但沒有追究他的責任，反而鼓勵他留下，「損失就當成培訓費一筆勾銷吧」。從此，那名員工便拼命工作去回報企業的寬容。
在8月18日舉辦的中國首屆「人力資源日暨高峰論壇」上，網訊中國人力資源副總裁講述了這樣的乙個例子，但是他的目的不是為了讚揚ibm的大度，而是想強調培訓的必要性。
「如果ibm有對這名員工去進行事先培訓的話，那200萬美元的損失或許就能夠倖免。這種事後交學費的做法固然能博得人心，但並不是值得去效仿。企業應該防患於未然，做好培訓的工作。」
那麼對企業來說，怎樣才是最合適的培訓方式呢?他認為，只要方式得當，「不管有錢沒錢都能夠做好培訓的工作，這才是人力部門所要追求的最高境界!」
培訓是長期投資的行為
「成熟的企業普遍都重視培訓，將其視為一種長期投資的行為。因此，培訓也要講究策略———初期聲勢要浩大，中期動作要紮實，後期收官要規範。」他還指出，公司的培訓制度要和績效制度形成緊密的聯絡，讓優秀的員工去獲得更優的培訓機會，可以產生更有效的激勵。
按功能來分，企業培訓可以分為基本性培訓、福利性培訓和獎勵性培訓這三大模組。他對三個模組作了詳細的介紹：基本培訓的目的在於讓員工去了解公司的基本情況，包括管理制度的培訓、崗位操作技能的培訓、崗位必備知識的培訓等等;福利性培訓是讓員工掌握基本生產技能和基本管理的技能;獎勵性培訓則是對員工進行人力資源管理的培訓、崗位輪換培訓、管理能力與技巧培訓、高階培訓等。
他認為，企業需要對內部的培訓資源作出全方位的規劃，對培訓的預算、管理層的具體支援，如何調動全體員工的積極性等問題要做到心中有數，更重要的是，「培訓資金一定要用在刀刃上」。
精英發動高管支援
「締造學習型組織」的口號流行已久，但是真正做到身體力行、主動為員工去提供培訓的企業並不多。究其原因，主要還在於企業沒有足夠的資金來支援培訓的專案;另外則是怕員工「過河拆橋」，培訓結束後會以辭職相威脅，要求加薪，或者乾脆「另覓高枝」。
在荷蘭銀行人力資源部看來，錢多有錢多的培訓方法，錢少自然也有錢少的辦法。在論壇上，他與聽眾分享了他們的省錢且實用的培訓方式：聚合志同道合的「精英」，利用業餘的時間定期為員工去進行培訓;公司的高管也利用自己的人脈，去支援這項活動;員工們更樂意去參加這種免費而實且用的培訓。
他認為，這種做法在培訓資金匱乏的企業非常具有可行性，而且效果良好。
針對培訓後存在的員工跳槽的風險，他認為，企業人力部門對員工培訓應該去保持良好的心態，切忌去急功近利。「辛辛苦苦培訓的員工被人挖了牆腳，這確實是一件令人難受的事兒。但是我們應該更多地去想到，如果能夠將培訓的工作做得更到位，通過輪崗等具體的培訓，即使出現員工跳槽的現象，企業仍然可以照常去運轉，這才是培訓所要達到的根本目的。
」可以選擇的8種培訓形式
一、低成本培訓
1.崗位培訓：這類培訓的週期有著明確的規定，目標較明確，內容更全面，培訓的物件能從中得到較多的實踐經驗。
2.讀書會：這類培訓適用於人數較少的群體，培訓者可以去及時準確地把握培訓物件對培訓內容的理解程度，對提高培訓物件的責任感、改變其工作態度特別的有效，適合由企業高層領導組織。
3.模擬培訓：適用於錯誤發生後成本較高而又缺乏明確反饋的工作，如公文處理等等。培訓的物件可以從模擬的工作環境中去獲得啟發。
4.自我培訓：集體培訓與自學相結合。既可以要求員工去通過區域網自學，也可以指定或者提供學習的資料，提倡員工去利用業餘的時間自學。
二、高效率培訓
1.特定培訓的形式：可以定期去引進實習生，發掘其潛力並加以去培養，儲備新鮮的血液。
2.電子培訓：網際網路與多**的廣泛應用使企業能夠突破時空的限制，利用文字、影音資料等多種載體去進行培訓，更好地適應知識經濟的時代。
3.高階培訓：請專業諮詢公司根據企業實際需要定製個性化的培訓課程，鼓勵員工去參加職業資格培訓來提高職業的素養;實行崗位的輪換制，讓員工在換崗的過程中明確自己的崗位職責。
4.脫產培訓：讓員工去參加脫產/半脫產學位的教育;或者把員工送到海外去受訓，當其學成歸來時就能帶回先進的知識、制度、經驗與其他員工共享;再或者與當地的大學合作，對員工去進行短期的培訓。