一、技術性
面試官不懂面試技術，主觀的「拍腦門」――看人不准、不快、不深。現在很多的面試是卿天式面試：閒談式對話，找到兩個人都熟悉的乙個話題，談得火熱。
然後問幾個問題。互動一下。與其說是面試，不如說是聊天。
二、不好把握面試的度：太堅銳擔心面試者指出面試考官有問題、太輕又得不到資訊
三、拿不準
人都懂得藏拙，高管更會，不好看，高管個人素質高。
案例：有乙個企業酒後吐真言，找幾個陪酒，但面試者開車回家了，幾個人三天沒上班。
案例：有企業請美人計，說相信女人的第六感覺。結果在面試過程中被這位風度翩翩的男士所吸引，面試改為招親會。三個月後當確認這個人不合適時，這兩人雙雙離職。
四、沒有標準、不知道企業到底用什麼樣的人？
分享：現代中高層管理人才向傳統人才標準提出的挑戰
每個人心中都有標準。但是董事長有董事長的標準，總經理有總經理的標準，部門有部門的標準，人力資源部有人力資源部的標準，這些標準通常都不一致。高管經常說德才兼備」但什麼是德，什麼是才，不明確，無法操作。
四、面試中的錯位現象――下級找上司
基於未來的合作關係，即便職業到職業化的程度的管理者也不得不想到未來是否能夠愉快合作。
五、面試決策風險多
面試的時候很好，但能否與高層合得來，用了才知道。對了長出一口氣，錯了就是罪人，對個人影響大了。
六、基於總經理的特質考慮
成功的人、萬里出乙個。你讀不懂，就是今天懂了明天也不懂。他的資訊、學習力強。
身邊再有四個顧問，團隊的力量。你哪能意測。但乙個高管的是否合適，又完全由總經理評定。
這個太高了，不行。太低了，不行。正好，也不行。
只有這個人很高，但懂得藏拙。太低，懂得學習。
案例研討：張總經理要什麼樣的人？
七、缺少內部面試專家
找高管的都是因為有難題，目前的團隊如果能解決，不會外招了。
八、選錯面試官
有人喜歡招聘一些比自己能力差的人，以便自己以後公升遷時不受威脅。
案例：某著名企業招聘一位高管，人力資源部看好了，但面試官（高管未來的上司）說這個人不行，理由很充分。
過兩天接到乙個投訴**給總經理，投訴那個面試官，舉報面試官司對應聘者說「你這麼好的條件，不應該來我們公司，我們這裡別看外面名聲很好，但是內部管理很差，不值得你來！」背後意味著什麼，留給您乙個思考。
九、企業政治
咱們也現實一點，不多講，只講幾個現象：都說老鄉太多了，但看了一圈還是選老鄉。都說避閒，但還是選同學。因為踏實。
十、高管也有選擇
說到這裡您可能說這是看價值、看遠景，我認為關鍵看總經理的人格魅力。因為什麼看價值要能拿得到，看遠景是要穩定，我就在你這幹了，因了這兩樣不確定。那就看總經理胸懷、格局、對下屬對員工怎麼樣？
評：我與一些高管溝通時，他們說：這樣的企業還想找高管，他們不尊重人：你看前台讓我等了30分鐘，說話眼睛不看我。面試時，我沒有等說完，就打斷，所以我發誓決不進入這樣的公司。
中高層後備管理人才梯隊建設方案
目錄一 後備人才梯隊建設概要 2 一 建設類別 2 二 建設目的 2 三 建設原則 2 四 組織形式 2 二 後備人才梯隊建設程式 3 一 戰略地圖 3 二 甄選程式 4 三 梯隊對照表 4 三 後備人才梯隊建設培養實施 5 一 培養原則 5 二 實施方式 5 三 內容 6 四 培養內容 6 五 過...
某公司中高層後備管理人才梯隊建設方案
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企業拉開搶人大戰中高層管理人才一將難求
新華網3月25日訊薪水水漲船高，五險一金顯著標明 過生日加外出旅遊 hellip 昨天，在河南人才市場舉行的2011年全國高校畢業生就業網路聯盟春季聯合招聘周河南省招聘專場會上，企業不惜使出渾身招數拉開 ldquo 搶人 rdquo 大戰，而中高層管理人才 ldquo 一將難求 求職者感嘆要苦練 l...