targeted selection
一、 有效的招聘系統
對於目前的組織來說，採用一種有效的招聘系統變得越來越重要了。一般而言，非常有效的招聘系統具有以下三個特徵：
● 準確性
招聘系統可以正確地**應聘者將來的工作績效。
● 公平性
招聘系統可以給每一位應聘者公正、公平的機會。
● 雙嬴性
招聘雙方都可以從招聘中獲益。
二、 迫切的現實需要
在現在這樣一種競爭激烈的市場中，企業處在時時刻刻的壓力之下。這個市場中的勞動力卻比以前更頻繁地變換工作單位、職業，以求找到乙個能夠滿足他（她）們經濟上和個人需要的工作。企業因此需要一種招聘方法，它可以找到能為企業穩定工作的人，這些人不僅具有工作能力，而且還要願意為企業服務。
三、 不良招聘方法的後果
把乙個不適合的人招進企業是代價昂貴的。企業不但在招聘這個人時付出了許多成本，而且更嚴重的是，不合似的人在企業中可能帶來的巨大損失。
四、 招聘中可能存在的普遍性問題
有效招聘的三大特徵即準確性、公平性、雙贏性是衡量我們採用的招聘方法的標準。很遺憾，我們通常採用的招聘方法中總是存在這樣的或是那樣的問題。現在，我們根據經驗把招聘中可能存在的問題列表如下。
看一看，你的組織中是否這些問題？
面試官遺漏重要的資訊
面試官把過多的精力和時間花在影響工作是否成功關鍵因素的個別因素，他（她）們往往只考察到應聘者有限的幾個方面，而難以獲得關於應聘者的完整資訊。
面試官忽略了應聘者的工作能動性和組織適應性
面試官容易把注意力放在應聘者的工作能力上，而因此忽視了面試官的工作能動性和組織適應性。須知：工作能力和工作能動性不同。
前者執應聘者是否具有但當工作的客觀能力，後者反映了應聘者的一種主觀願望：願不願以為企業服務。如果忽視這一點，可能會出現應聘者被錄用後的低劣績校表現，以及較高的流失率。
面試官問了非法的、與工作無關的問題
如果面試官問了非法的、與工作無關的問題，可能會把自己捲入令人生厭的法律糾紛中，或是給應聘者留下非常不好的印象。
面試官的問題重複
儘管有時面試官之間需要問應聘者一些重複的問題，但是，大量重複的問題就是在浪費面試寶貴的時間，不但容易使應聘者生厭，而且不能考察應聘者的全面素質。
面試官不能系統性地組織面試
如果面試官不能系統性地組織面試，那麼，他（她）可能會針對不同的應聘者採用不同的方法，有些應聘者因而處於不利局面。相反，乙個系統的招聘方法將會很快地把不適合要求的應聘者據之門外，而且花費甚微。
應聘者對招聘方法過程不滿
面試官有時候會在面試中夸夸其談、羅里羅唆、粗魯或思維無序。在這種情況下，有些應聘者會拒絕面試，甚至拒絕錄用，轉而它投。糟糕的是，企業的聲譽也因此受到損害。
面試官頭腦中存有偏見或先入為主
有些面試官習慣於先入為主地看待應聘者，但是他（她）們卻意識不到這種偏見給招聘本身帶來的惡果。
面試官不作記錄或很少作記錄
有的面試官不做或很少作記錄，他（她）們依賴自己的記憶。這樣做的結果往往是他（她）們對面試過程中的第乙個人和最後乙個人記得較清，而其它的應聘者記憶就不清楚了。
面試官錯誤地理解應聘者的回答
面試官在面試結束後總要從收集到的結果中分析應聘者的回答，以便進一步做出判斷。有的面試官可能總在扮演「業餘心理學家」的角色，但是他（她）們往往錯誤地從結果中判斷應聘者的個性和能力。
面試官做出草率的判斷
有的面試官會通過一次會面時的握手或隨後的幾個問題就做出錄用決策，但是研究表明：如果他（她）們能夠繼續有計畫地收集應聘者的情況，做出的決策無疑會更好。
只依賴面試做出錄用
面試如果用的好，的確非常有用。但是，不可以單純依賴面試，而應該綜合其它的方法，如筆試、情景模擬以及向證明人查詢等。
面試官讓應聘者的某項特點左右
面試官有時會陷入一種被稱作「光輪效應」的現象中，即面試官被應聘者的某項強項或弱項左右，做出甄選判斷。
五、 targeted selection 方法的引入
針對以上我們提到的問題，targeted selection 方法【1】被引入。這種方法能夠在不同程度上克服我們以上提到的問題，而且長時間的實踐經驗表明這種方法行之有效。
六、 目標甄選法的組成
為什麼目標甄選法能夠具有準確性和公平性？這是因為它由六大組成部分構成。弄懂這六個組成部分，我們可以達到以下目標：
● 把面試和甄選過程的重點始終放在與工作相關的資訊上。
● 把甄選過程的各部分組成乙個有效的系統。
● 獲得具體的行為分析類資訊以便用來**應聘者將來的工作績效。
● 評估應聘者的工作動機。
● 面試官之間進行系統的紀錄資訊討論。
● 做出合法的、可信的錄用。
1. 素質
我們這裡給「素質」下的定義為：素質指與工作的成敗相關的應聘者知識、動機和行為。
如果你是目標甄選法的面試官，那麼你的首要責任是收集以下三個方面的應聘者資訊：
● 知識
● 行為
● 動機
在ts面試法中，你應列出可以歸入以上三類的幾項素質，把它們作為面試所要收集資訊的目標。基於素質的面試問題把你的注意力集中於對待聘工作有重要影響的特定知識、動機和行為上。
以下是乙個例子，列出了兩項工作需要的素質群：
2. 招聘系統
ts面試法的系統性保證了它的可靠性。因為它可以幫助你把從面試、模擬以及向證明人查詢幾個方面得到的相關資訊做出結構化評估，所以可以做出準確的招聘決策。但是現實中，不少組織缺乏這樣一種收集資訊的系統，而且更缺乏用於評估這些資訊並做出招聘決策的方法。
之所以會這樣，主要是因為沒有建立起一種「招聘系統」，即在招品種從頭到尾應採用的一系列規則和步驟。
在ts面試法中，「系統」是指一種具有內在聯絡的、一步步的招聘過程，用來收集、評估應聘者資訊以及做出招聘決策。它可以確保最終錄用和淘汰的決定是對所有應徵者公平的。
「招聘漏斗」
下圖反映了在招聘中常常出現的一種情形：雖然我們只有乙個職位，但有許多名應徵者來應聘。 乙個好的招聘系統可以讓企業既有效又經濟地從一大批應徵者中選出合格者。
我們來舉個例子：假設我們要通過招聘系統——ts面試法從大量的應徵者中找到兩個人來填補通訊工程師和地區銷售代表這兩個不同的職位，下面的圖表示了這一流程，請注意它們的異同點。
另外，素質交叉表幫助面試官來做事先的計畫——分清由誰來收集應聘者的某項素質，由誰來收集面試者的其它素質。這種有計畫的交叉表可以使我們在獲取目標素質的資訊時不至於發生遺漏，而且，我們只需對一些重要的目標素質由多人考察，一些次要的素質可以精簡。
3. 資訊收集
有那些類資訊？
面試官從應聘者處得到的資訊可以分為三類：
工作背景/教育背景/資歷/技能——應聘者廣泛的、一般的背景。這種資訊的主要**是申請表或是簡歷。
具體的經驗——應聘者在過去的工作中或相關歷史中做過的具體事情。比如：
——有一次該應聘者向他（她）的小組領導貢獻了乙個主意。
——該應聘者做過一項大工程的專案預算。
——該應聘者化解了一次和一位小組成員的矛盾。
興趣/動機——應聘者想從工作、組織和工作地點中得到什麼。面試官應在面試中記錄下這些資訊並要求應聘者用例項說明。
用行為分析法來確認資訊並預計工作績效
認清上述三種資訊和目標素質之間的關係是面試官必須掌握的主要技巧。然而實際過程中對這種關係的認識往往流於表面，所以找不全甚至沒找到需要的資訊，一致做出錯誤決策。ts面試法通過收集行為類問題，可以幫助面試官克服上面的缺點。
讓我們設想一下：假如一位應聘者告訴你他（她）是乙個小組的成員，曾經開發了一種新產品。這個資訊雖然看起來不錯，但是卻容易誤導我們。
這個人在多大程度上參與了小組的開發工作？他（她）在其中起了多大作用？積極的作用還是消極的作用？
小組達到它們的目標了嗎？他（她）們開發的產品有沒有市場？有沒有按時完成？
有沒有超出預算？
收集應聘者行為類的例子可以幫助我們很好地理解這個人的工作經驗，並把收集的資訊和目標工作聯絡考慮。請大家記住：過去的行為反映將來的行為。這是ts面試法的精要和基礎所在。
收集stars
為了使我們可以收集到行為類事例，ts面試法採用一種稱為「star」的技術。乙個可以用來**將來績效的行為類例子應該包括：
應聘者曾面臨的情形（situation）和任務（task）。
應聘者當時採取的行動（action）。
應聘者採取行動後獲得的結果（result）。
star是為了獲得行為類例子的三個構成部分的首字縮寫，他（她）可以幫助面試官收集和評估具體的工作相關資訊。
面試技巧
面試官在面試中應收集行為類例子，並且要獲得與目標工作相關的不同例項，以便對應聘者的過去行為有乙個完整的認識。為此，你需要：
提出的問題應可以問出每乙個目標素質的行為資訊。
用追問的技巧得到完整的stars。
面試過程中作記錄。
和應聘者之間保持良好的氛圍。
按時、有步驟地進行面試。
情景模擬
情景模擬可以使我們直觀地看到應聘者在將來要面對的環境中的表現。作為面試過程中的乙個部分，情景模擬可以在以下情況下提供行為類資訊：
有的素質僅靠一般面試無法準確評估。
有的關鍵素質需要更多的資訊。
應聘者缺乏工作經驗。
應聘者從另外的職業剛剛轉來。
4. 動機
招聘中對應聘者動機的評價和對其技能和能力的評價一樣重要。動機可以分為三類：工作合適度、組織合適度、工作地點合適度。
目前，引起對工作不滿和員工流失的一大主要原因就是「合適度」不足。員工有能力做好工作，可是因為他（她）對有些事情不滿意，所以不願已做好工作。動機素質可以幫助面試官考察應聘者的「合適度」
工作合適度——乙個人能夠做好工作，但可能不喜歡這項工作。
組織合適度——乙個人可能喜歡他（她）的工作，但是可能對企業的管理方式和企業文化不滿。
工作地點合適度——乙個人可能對他（她）的工作地點不滿意。
面試和評估
對動機素質的面試和其它素質的面試形式上不同，但也是在收集關於應聘者動機的行為類事例。為了達到這一點，你應該詢問具體的動機特徵，包括應聘者滿意和不滿意的工作/角色、組織和地點分別是什麼。和應聘者的技能和能力例項結合在一起，我們可以更全面地考察應聘者。
面試方法培訓手冊
一 有效的招聘系統 對於目前的組織來說，採用一種有效的招聘系統變得越來越重要了。一般而言，非常有效的招聘系統具有以下三個特徵 準確性 招聘系統可以正確地 應聘者將來的工作績效。公平性 招聘系統可以給每一位應聘者公正 公平的機會。雙嬴性 招聘雙方都可以從招聘中獲益。二 迫切的現實需要 在現在這樣一種競...
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