筆者作為資深專業獵頭，目睹過很多老闆面試情境，作為中間方，既想把好的人才推給老闆，又要保持客觀的定位。毋庸置疑，推到老闆面前的人才肯定經過獵頭慎重甄選，公司嚴謹把關，所以絕沒有魚目混珠的意思，而是看到好的人才在關鍵時間不能適當表現而被認可，感到惋惜。
很多人力資源理論闡述崗位勝任力模型，突出某些經歷閱歷，知識經驗。但候選人競爭而出到老闆那裡時，往往注重的不僅僅是這些。
1、外觀印象。
外觀印象表現好說來容易，但要真正符合比較難。因為一是內容比較多。可以包含髮型、著裝、配飾、搭配、整潔度、面相、形體、舉止、行為、表情、做派及其他身體語言等。
這些可以反映出乙個人的氣質、性格、風格、習慣、出身、環境及其他特質，甚至可以體現乙個人的修養、水平、素質、價值觀等。最容易修飾的是服裝等方面，這些摻雜了很多成套借鑑的因素，但也可看出個人的著裝習慣、時尚與保守、搭配是否協調、細節講究程度，體現個人的表現、影響力與面試態度等方面。其他的方面更能說明一些問題，甚至可以發現一些隱含的特質。
所謂世事洞察皆學問，人情練達即文章。所以有的人以為老闆喜好和貌相有失偏頗，實際上是老闆根據自身的閱歷在對照自己的人才模型。而資深獵頭顧問則像老中醫一樣，通過望、聞、問、切來初步判斷乙個人的能力素質。
2、溝通方面
最簡單的要求就是能聽得懂，理解的透，雖然會因地域、習慣的原因，人才與用人單位會出現溝通問題，但這個僅僅是定義和表達習慣的不同，可以馬上領會。但是由於行業、企業規模、經營模式以及候選人的素質導致溝通障礙，就是大問題了。老闆們不會找乙個雞對鴨說的下屬，無論該名人才有多大本領或者多資深的經歷。
而且在交流的過程中，會用一些設定好的模式來考察候選人，有的時候無所謂對錯，看候選人的應對，甚至以回答的「大、小、多、少」來判斷是否適合。比如是否太理論化、太務虛、太過執行層面、太籠統、太簡練等，當然此種判斷會有失偏頗，但畢竟面試時間是短暫的，不能全面考察，需要好好把握。
最好的情況就是一說就會，一點就透的那種，能夠心領神會，而且舉一反
三、觸類旁通。這樣的人才老闆會比較欣賞。
3、適應性與穩定性
如果其他條件都滿足的話，最終就會落腳到適應與穩定方面。適應性方面考慮文化、風格以及公司規模、職責、職位的匹配性，穩定性考慮薪酬、發展、地域、家庭等。如果老闆感覺人才優秀，會提出一些優厚條件，使候選人增強適應性與穩定性。
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