從薪酬結構可以看出，應發工資大部分是按照主任、副主任和委員這三個級別來分的，並且還要結合員工的具體工作時間和工作量等情況有一些調整，例如基本工資，有一位委員的就為0。其他的年限增長補貼、加值班費、職業水平補貼和獨生子女補貼則要根據員工的具體情況進行計算。
另外，我們可以看到此社群居委會的薪資級差（基本工資）在80-130之間，級差比較小，而且層級結構很簡單，只有三等的薪資級別，薪酬結構很簡單。該社群的薪酬等級型別為結構薪酬制，即綜合按照各種標準，來設定工資單元結構的等級薪酬制度，其包括基本工資、崗位工資、技能工資和年功工資等。該社群的薪酬結構屬於組合薪酬結構型別，全面考慮了員工對社群的投入，同時也能夠具有一定的市場競爭力，但是它們對於各組成部門的比例劃分比較模糊。
我們認為他們作為乙個社群部門，它還涵蓋了很多津貼補助的獎金，是典型的企事業單位的薪資特點，福利待遇比較好。
具體分析的**如下：
加班費、獨生子女補貼不分等級
概念1平等化的薪酬結構具有更少的等級，並且在相鄰的職位等級之間以及最高收入與最低收入的員工之間，工資級差相對較小。有利於合作，人才出工不出力，人才招聘難，優秀人才離職。
概念2等級化：多重的等級通常要求對每個等級的工作給出詳細的描述，並且要明確每個人的職責。等級化的結構提供了更多的晉公升機會，並傳遞出一種資訊——組織重視員工在工作內容、個人技能以及對組織的貢獻等方面的差異。
提供更多晉公升機會，重視人才、貢獻，不利於合作。
概念3內部一致性，通常被認為內部公平性，是指單個組織內部不同工作/技能/能力之間的薪酬關係。
結論：本案例中劃分了三個等級，分別是主任、副主任和委員，等級較少，所以是平等化；實發工資從2500+到3700+，極差約為1200，差異不大，內部比較均等公平，比較偏向內部一致性。
建議：首先，在社群居委會內部，比較強調人與人之間的合作與協調，崗位之間任務差別不大，級別高的職位也不代表所做的貢獻就大，所以偏向內部一致性即整體工資不高是合理的；在應發工資中，職務年限補貼是除去獎金以外所佔比例最大的一部分，年限增長補貼也較高，這明顯促使職工多以年限來評判職工在單位中的位置，不利於人才發展與晉公升，不利於發揮職工的工作積極性，建議調到基本工資以下；獎金作為應發工資中所佔比例最大一部分，如果該獎金是類似績效工資，則有利於促進工作積極性，如果不是，應該予以說明，並作適當調整。
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