4.4 資源
4.4.1 人力資源
人才是企業的核心資源，人力資源戰略處於企業戰略的核心地位，有效地利用與企業發展戰略相適應的管理和專業技術人才，最大限度地挖掘才能，對實現企業戰略目標，促進企業的飛躍發展具有關鍵意義。為實現公司的戰略目標，基於公司「以人為本共創事業共享價值」的用人理念，公司建立了由職位分析評價、薪酬激勵、績效考核、培訓開發、素質能力識別等5大方面構成的人力資源管理系統（見圖4.4.
1-1），營造卓越的人才培養方式與職業發展通道，促進企業與員工的共同成長。
插入公司的人力資源管理系統圖
圖4.4.1-1 人力資源管理系統圖
4.4.1.1工作系統
a ）工作的組織與管理
１）組織架構完善，強化業務流程重組
描述組織如何設計縱向組織層次，以利於縮短溝通距離，提高工作效率；例如
公司根據目前生產經營現狀及長遠發展，規定組織管理幅度。設有股東會、董事會、經營班子、行政管理部門、生產一線，再考慮影響股東會及其相關領導班子間的層次的因素，科學確定管理層次。在此基礎上，進行職權配置，建立基本的縱向結構，縮短溝通距離，提高工作效率。
描述如何設計部門職能與崗位職責，從而明確了各層次的責權利；例如
以公司的系統結構為基礎，滿足公司長遠發展和員工長遠發展需求，以系統性、長期性、動態原則，通過對部門職能與崗位進行分析，編制崗位說明書，從而明確各部門職能與崗位職責，從而明確了各層次的責權利。
描述為加強橫向溝通，減少部門溝通壁壘，組織所採用的跨職能部門工作小組情況。例如
公司組織各行政部門及以上領導參與，成立績效考核工作小組、關鍵崗位員工職業發展規劃工作領導小組、績效考核專案工作小組等多種形式的工作小組，以加強橫向溝通，減少部門溝通壁壘。
2）多渠道溝通，採納員工、顧客的合理意見和建議
公司根據自身發展的需要，建立了多種溝通方式，積極聽取各方建議，並制訂了《合理化建議管理辦法》，對被採納的意見或建議，給予獎勵。
為了讓員工提高主人翁意識，公司一直鼓勵員工積極參與企業各方面建設。在此之外，企業還建立了其它聽取和採納員工及相關方建議的渠道，見表4.4.1-1。
表4.4.1-1 其它聽取和採納員工及相關方建議的渠道
描述有特色的公司採納員工建議的方式。
3）多層次溝通，共享知識與技能
公司根據不同的員工型別，採取了多樣化的溝通方式，以促進知識與技能的共享。詳見表4.4.1-2。
表4.4.1-2 共享技能與溝通層次分析表
上述的溝通方式實現了不同地區、部門與員工之間的技能與知識共享，有效增強了公司團隊的凝聚力。
b ）員工績效管理系統
公司根據合法、公平、效益、激勵原則，結合公司實際生產經營活動情況，建立了公司的績效考核體系，具體見圖4.4.1-2。
圖4.4.1-2 公司績效考核體系圖
說明：該圖要體現kpi的思想，而且績效考核要服務於公司的戰略
1）建立以kpi指標為主線的績效考核體系
描述員工績效管理體系的設計的總體思路例如：
建立以關鍵績效指標、目標管理考核結合的績效考核體系，實現企業發展的目標管理。對於不同管理級別的員工，採用不同的考核方法和考核頻率，合理評價員工的工作表現，減少考核成本。績效考核體系的設計作為人事決策的指標，績效考核使人才能適才適所，人事決策為員工加薪、晉級、培訓、人事調整、獎勵分配等，提供依據，也鼓勵員工，激發員工力求上進的積極性。
組織的政策與計畫也涉及員工的績效考核，績效考核對於組織政策的擬定、修正也是非常必要的；績效考核也有助於幫助員工發現自己的缺點及不足，幫助員工加強自我管理，挖掘員工潛能，實現員工與上級更好的溝通，提高員工績效。
人力資源部組織制訂和分解公司的kpi指標，並將其逐級分解成部門kpi指標和崗位（員工）kpi指標。目標層層向下分解，級級往上實現。
描述員工績效考核指標是如何制定的。關注員工績效的達成對部門及其公司績效的實現；例如：
為深化企業管理改革，明確崗位職責，堅持「環保立企、科技興企、品牌強企、文化融企」的經營方針，經研究決定對公司經理、主管、各生產班組及班組人員在生產過程中實行考核。由公司領導班子負責制定考核辦法，被考核公司負責執行，生產管理中心負責監督執**況，績效考核小組負責驗證和考核。經營指標的考核資料以財務管理部提供的資料為標準，實施考核的職能部門是人力資源部， 分月度和年度對被考核人員進行考核。
績效考核的最終目的，是為了保證公司總體發展戰略和年度生產經營目標的實現，員工的績效計畫能夠與企業的目標結合在一起，管理人員與員工將在績效計畫會議中就企業的戰略目標、公司的年度經營計畫進行溝通，並確保在考核內容的選擇及考核指標的確定上，緊緊圍繞公司的發展目標，自上而下逐層分解，將公司的戰略發展目標及任務，分布到每個人員工身上，以精細化的管理提高產品質量，提公升品牌美譽度，擴大產品市場份額，確保公司總體經營目標的實現。
描述公司是如何實施績效考評的。重點放在績效溝通與績效改進方面。例如
公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、員工晉公升、崗位調整、培訓開發及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進了高素質、精幹、高效的員工隊伍的建設。
為了使收集的的kpi資料有效、及時、公正，企業明確職責，並加大了公司制定了？制度，對資料收集的監督與審核。
描述組織是如何對績效評價體系進行改進的。例如：
為完善績效考核評價體系，公司定期組織召開績效小組工作會議、生產經營分析會，對考核評價體系中存在不足之處，進行調整，包括對績效考核的考核專案及指標的權重分配，根據環境及生產變化等及時進行相應的調整。確保考核評價體系的及時性、有效性。
2）建立有效的薪酬考核體系
描述組織的薪資確定原則，提供薪資結構圖見表4.4.1-3（如果不同類別員工不同，則按員工類別不同分別列出其薪資結構圖）。
表4.4.1-3 薪資結構
例如：組織制定了？根據獎優罰劣、獎勤罰懶原則，提公升員工崗位工資；
組織制定基於加強各崗位的工作質量及工作主動性的多種激勵措施（見表4.4.1-4），充分激勵和調動各級各類人員的工作積極性。
表4.4.1-4 激勵措施表
4.4.1.2員工的學習和發展
以人為本是公司用人理念的主要內容，是公司建立完善的培訓管理體系的依據。公司建立了符合自我發展的培訓管理體系，健全了？培訓管理制度，確保培訓需求、制定培訓計畫、實施培訓、培訓效果評價四個環節有效實施，並推行員工職業生涯設計，為員工的能力提公升與職業發展創造平台，保障公司發展戰略目標的實現。
a ）員工教育與培訓
1）確定培訓需求
為滿足人力資源規劃需求，公司充分考慮績效測量、績效改進和技術變化的主要需求，並平衡長短期目標與員工發展、培訓與職業發展的需求，通過培訓需求調查分析、對比，確定企業的培訓需求，具體方法見表4.4.1-5。
公司的各有關部門提出本部門有關人員的培訓需求，以書面形式報至人力資源部，並配合人力資源部落實培訓計畫。計畫包含培訓目標、物件、方式、內容、時間、地點、經費、設施等內容。由人力資源部負責實施、各部門負責配合。
在實施各項培訓計畫時，針對各項制約因素，**培訓效果，提出監控措施，確保培訓效果。
表4.4.1-5 培訓需求調查方法一覽表
為確保員工的技能和素質能夠滿足公司戰略發展需要，公司每年按員工工資總額的。。。算培訓經費，並根據年度培訓需要，適時調增培訓費用。目前公司已擁有一整套完善的培訓設施，並根據公司發展需要，不斷投入新的培訓設施。
2）實施培訓
根據培訓計畫，公司通過**培訓網路（見表4.4.1-6）組織實施各層次、類別培訓。
表4.4.1 -6 公司培訓網路
公司根據培訓計畫，以增強追求卓越意識、提高技能、實現顧客滿意為核心，開展各種型別的教育與培訓。
技能培訓是重要的崗位能力提公升培訓，公司通過明確培訓的目標，使員工努力確立與實現工作和職業發展相關的技能提公升目標。公司建立了一套具有公司特色的技能培訓方式。見表4.
4.1-7。
4.4.1-7 公司培訓內容、培訓方式
簡要說明程序
4）培訓效果評價
培訓結束後，一般通過考試、取得相應資格證書及第三方觀察員工表現、及員工自我總結、工作晉公升等方式，來判斷培訓效果，為今後更好組織培訓工作方向做參考與指引。
5）培訓改進
人力資源部會同各部門，每年7月對培訓的有效性進行評價，結合員工、公司績效以及培訓滿意度與各種培訓效果，對教育培訓方法的有效性、適用性進行綜合評價，並制定、實施改進措施，不斷提高培訓效果。
b ）暢通的員工職業發展
公司遵循公司的育人方針，建立階梯式的人才培養機制、多渠道的發展通道，（見圖4.4.1.
1員工職業發展路徑圖）為員工提供順暢的發展空間。公司重視內部的人才選拔和培養，注重員工的職業發展，通過績效考核和各種交流溝通渠道了解員工能力狀況、任務完成情況、需求和願望，設身處地對員工的現狀進行分析，鼓勵並創造條件讓員工在為公司的發展做貢獻的過程中實現個人目標。
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