時間地點：2023年4月15-16日上海 4月22-23日深圳
學員物件：渴望規範和提公升人力資源薪酬管理的董事長、總（副）經理、 hr總監、經理；薪資福利經理、專員；高層經理等參加。
費用：4500元/人 (包含：課程、講義、午餐、茶點等費用),上課可獲得《張守春3e薪酬設計》一書，以及免費贈送價值1980元的崗位測評軟體和要素。
課程介紹：
本課程是張守春老師基於3e、3p等寬頻薪酬設計模式，結合百度、阿里等知名企業的薪酬設計實踐，推出的「九級四序列寬頻薪酬（gsp）」培訓，其方法領先，科學實用，揭秘bat公司與一線諮詢公司的最新權威薪酬設計模式。
本課程側重薪酬設計的具體過程操作演練，教您掌握國際國內最規範的薪酬設計方法，成為相應的專業者。課程輔以大量案例，學員需要自帶膝上型電腦，進行曲線設計等案例練習。
課程大綱
一、薪酬體系框架
1.薪酬的公平和激勵要點
2.全面薪酬管理
3.薪酬體系的構成，固定收入、變動收入的設計方法
4.3p，即職位薪酬、個人（能力）薪酬、績效薪酬，其設計思路講解
5.3e薪資體系，即外部均衡、內部均衡、個體均衡的設計思路。
6.與「薪點制」比較的優勢和共性
二、崗位價值與崗位定級辦法
1.第乙個表，職級圖的設計。如何根據崗位價值，對崗位設定其高低不同的工資級別。
2.設定不同序列與專業等級（例項，包括網際網路公司職級圖）
3.借助崗位測評實現崗位定級。點值法（point-factor）崗位測評要素舉例（提供30個崗位測評要素）
4.選測評要素的三個原則
5.測評前，選擇關鍵崗位的三個原則
6.崗位測評的六個步驟
7.崗位測評演練
8.如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確
9.根據測評結果，給崗位設定工資級別，做出職級圖（grading matrix）
10.職級圖在招聘、晉公升核定工資中的用途
11.崗位測評的小組該如何構成，包括什麼成員
12.四種衡量崗位價值的方法
13.企業內部薪酬均衡的世界知名的公式
三、九級四序列寬頻薪酬設計辦法
(一）寬頻各級工資額度標準的設計
1.設定寬頻薪酬等級體系的八個實用的步驟
2.乙個企業搞多少級工資好
3.級差的計算公式及什麼
4.級別最小值、中點值、最大值的設計辦法。分檔的辦法。
5.級幅度的公式和規律，根據個體業績差異來設計
6.兩級工資的重疊度的公式，如何設定，及其影響
7.借住市場工資資料來設計或比較（校驗、調整）現有工資曲線（各級中點連線）的方法。畫出企業薪資曲線與市場各分位曲線
8.領先、滯後政策的設定和運用
9.不同序列（管理和職能序列、技術序列、生出序列等）的薪資等級標準的設計的方法
10.例項（知名企業）
(二）市場薪資調查
1.如何做市場薪資調查，怎麼讀市場報告
2.影響和決定乙個崗位市場薪資**高低的四個因素
3.市場分位值是什麼概念，如何使用到自己的體系中
4.如何把企業崗位與市場報告中的進行匹配，如何對比分析
(三）如何撰寫企業薪酬制度（包括八個部分），例項
四、專業等級通道的設計，以及勝任力模型（任職資格）的設計和在定級定薪中的應用
1.分職種進行任職資格（勝任力模型）設計的方法與舉例。
2.對於專業管理序列或技術序列人員，借助「勝任力模型」來設定人員的工資級別和檔位，以及專業等級的晉公升。
3.根據崗位勝任度（適配度），量化地為不同人員設定其薪資檔位。
4.如何做崗位的勝任力模型（直觀、實用），提供研發類人員分職種的勝任力（任職資格）設計的例項。
五、績效工資、獎金
1.績效考核的五種辦法舉例
2.績效工資比例的設定
3.基於考核結果，計算績效工資的辦法
4.從薪酬體系上避免部門經理為了爭取績效工資而拼命給下屬打高分
5.年終獎如何既與企業業績掛鉤，又與個人表現掛鉤，例項講解
6.年終獎設定的幾種有效的公式（從總體分給個人）
六、業務人員、業務高管人員激勵
1.金融、房地產、建築建設、it類業務高管激勵例項
2.銷售人員底薪分級、提出制定技巧與例項
3.高管人員的年薪制結構
4.高管人員的年終大額獎金的設計與考核辦法（例項）
5.高管人員的激勵與福利模式。
6.業務類高管人員獎金與提成的例項
7.股權激勵的主要模式
8.高管人員長期激勵的原則
七、調薪
1.晉公升調薪、業績調薪、結構化調薪
2.年度調薪兼顧業績和現有個人收入水平的辦法，以cr體現現有薪資水平
3.借住cr，設定有效、實用的年度調薪矩陣
4.用調薪矩陣給全員設定調薪（按預算），例項演練
5.調薪如何控制成本和預算
6.如何用所設計的薪資曲線結構為新來的人定薪，招聘時「薪資談判」（侃價）的三招
7.調崗、晉公升人員調薪政策與審批流程
8.解決薪酬水平低於標準的人員（綠圈）的科學合理方法，解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法
八、定崗、定編、定權責書、定級、定任職資格、定預算的全套體系
如何進行定崗、定編制、定級、任職資格，做薪酬預算（例項演示和資料提供）
【專家介紹】 張守春
背景：清華大學客座教授。先後擔任新浪網、新華人壽、五礦集團等大型企業的hr顧問。
1、2023年，畢業於清華大學電機系，隨後進入聯合利華（中國）從事人力資源工作；
2、2023年，赴美國紐澤西州立大學學習，人力資源管理碩士；
3、在美國期間，擔任朗訊集團人力資源總部（位於美國紐澤西州）薪資管理經理；
4、回國後，歷任通用國際、搜狐、chinaren等知名企業hr高階，華泰保險人力資源總監；
5、十年知名外企人力資源管理經驗，十年國內各類企業的薪酬諮詢設計經驗。有豐富的外企、國企、民企的實戰和諮詢經驗，多次被國內權威機構評為中國最具實戰性培訓師。
6、首創「3e薪資體系」，讓複雜的薪酬管理變得簡單、實用、科學、直觀。開發「3e薪資軟體」，讓薪酬設計分十步完成。
7、為數十家企業進行薪酬績效設計諮詢：中國電網、愛屋吉屋、中國銀行中國醫藥集團，寬連十方科技公司（**）、新浪網、惠點科技（**）；中外運（空運）集團、民生人壽、信諾公關公司、 英索電氣、歐時力服裝、中國航空總院310所、達利集團、青島城發集團、北京天潤金百商貿公司、國丹醫藥銷售公司等，所涉及的專案模組主要為薪酬、績效，部分包含高管人員激勵設計。
張守春老師是國內人力資源專家，3e薪資設計創始人，清華大學教育培訓機構客座教授，清華畢業，美國紐澤西州立大學人力資源管理碩士，美國薪資協會會員，二十年的人力資源管理和諮詢經驗，先後擔任聯合利華、朗訊公司人力資源（美國總部），通用電器、chinaren**、華泰保險公司的人力資源總監和經理，曾擔任新浪網、新華人壽、五礦集團有色金屬公司的人事顧問。被多家**評為全國十佳培訓師。曾為中國銀行、中海油、國家電網、天津（藍巢）電力建設集團公司等四十餘家大小企業進行薪酬績效諮詢設計。
是客戶「沒意向」,還是你沒「3E」
黃明 業務人員在找客戶時，經常把蒐集到的資訊歸類，其中有乙個歸類讓人看了特別刺眼，叫對方 沒意向 一旦判定客戶 沒意向 就自動放棄了。沒意向 這件事特別有意思，在a眼裡 沒意向 說不定在b眼裡就有好感，在c眼裡就是能達成。我們用 3e 的方法套一套，a可能就會改變其 沒意向 的定論了。是客戶真沒意向...
2023年高階人力資源管理師考點 3E薪酬設計
3e externalequity,internalequity,indivadualequity.它代表了外部 內部 個體均衡。外部均衡性 內部均衡性 個體均衡性，是企業薪酬設計的根本原則，也是薪酬經理都努力追求的最高薪資設計境界。外部均衡是指 公司給予員工的薪水與該行業的市場普遍 相比，具備合理...