【問題型別】薪酬政策
【企業背景及現狀問題】
某企業有4、5位主管都對工作表現消極，對部門發生的一些簡單問題大都袖手旁觀、隔岸觀火，原來這些人都已經提出了離職，公司一下子又招不到人替代，故而就還沒放這些人走，但他們也就因此變得消極，導致公司十分被動，很多事情都要等老闆親自去處理。老闆也說一直為此事十分頭痛。
但奇怪的是，這些主管們竟然沒有乙個人說自己已經提出離職，反而都流露出很強烈的希望加薪之意，況且，他們大概也知道——以公司目前的管理水平和他們自己的能力，就是辭職也不一定能找到合適的工作。而他們之所以採用這種職場最忌的手段，除了是因為公司從來不會主動為任何人加過薪外，還有乙個令人匪夷所思的原因是：先後有包括人事經理、板房主管、版師在內的四個人最近都是被老闆重新請回而獲得了高薪。
就拿人事主管來說，也在公司服務了
六、七年，老闆也是非常信任，但一直都是入職時的兩千幾。於是，就於去年底跳槽出去，而剛在那家企業混過試用期，老闆就提出給他那家企業同樣的工資請他回來，而這幾位也是毫不猶豫地回來了，畢竟是老東家還有乙份情感啊！也就是說，實際上包括人事經理在內的幾位幹部都是不得已走了一條「曲線調薪」的路線。
因為對大多數幹部來說——跳出去不一定能有人要、不一定好混啊？於是，「曲線調薪」就引起了大家的仿效。但是，老闆當初卻做夢也想不到——自己低聲下氣、心痛不已地加薪一番把人請回來，反而還搞出了毛病，真正是「搬起石頭砸了自己的腳」啊，因為老闆也知道：
現在的局面是真的不好收場了。
其實，這種「曲線調薪」局面的形成，一是源於老闆不懂人性，不懂人性實際上也就是摳門——現今環境下，還有哪乙個稍微有點能耐的人會三五年地滿足於自己的職位和薪水啊？二是源於老闆對管理的無知——企業做了10多年，人數從幾十到上千、再從上千又到現在的200多，錢也沒少賺，卻不去建立最基本的薪資制度對下屬進行激勵，對下屬價值進行評估，也難怪他的企業幾年來一直都沒有新招進來乙個有用的人才啊。
也許，老闆會覺得下屬們根本不值得提薪。但是，你能長期容忍乙個不值得提薪的下屬在企業裡混日子，就是對企業、對下屬不負責任的表現。作為老闆，你的責任不是管理，也不是生產，那些都是專業人士才去做的事。
老闆的責任是建立規則並運用規則對這些請過來的專業人士進行價值評估和價值分配，從而讓這些規則和價值形成企業的優勢文化。也只有這樣，才能讓這種「曲線調薪」的尷尬不再重現。
員工紛紛通過「曲線調薪」謀求漲工資，這不是員工個人利益作祟，而是企業的人力資源管理出了問題。從心理上來說，每個員工在公司工作時間到一定程度後，不可能滿足於固定不變的薪酬。這是人之常情，俗話說「沒有功勞也有苦勞」，對那些在公司呆了很長時間的老員工來說，也算是公司的老資格了，對公司的忠誠度是不應該懷疑的，僅僅從這一點上來說，工作時間的長短應該通過薪酬體現出來。
另外，公司沒有建立有效的激勵制度。員工也是企業的乙個stakeholder，為企業利益的增長做出了貢獻。隨著公司規模擴大，賺取的利益越來越多，應該及時的對表現優秀的員工給予獎勵。
薪酬激勵是最直接的物質激勵。但是薪酬激勵並不是對所有員工一視同仁的漲工資，而應該與績效考核結合起來。對於公司的關鍵人才，為公司創造價值的人才，表現優秀的員工，根據程度的不同實行差別化的獎勵，這樣才能提高員工的積極性。
而對於公司認為沒有提薪價值的員工，則要考察其是否還有存在的價值，表現很差的員工要及時清除。市場規則本來就是優勝劣汰，這樣做為公司節省了人力成本，可以用於其他員工的激勵，確保員工隊伍的質量。
乙個公司到了員工自己想方設法曲線調薪的階段，是非常被動的，是管理的失敗。所以企業要建立合理的薪酬制度和有效的激勵制度，留住核心人才。