作為應聘者來說，了解對方的心理特徵，就能變被動為主動。因此，適當學習些心理學，掌握面試考官的基本心理特徵，有準備、有針對性地參加面試，對提高應聘的成功率是大有好處的。
現代職場中的人們跳槽頻率已經很高，相信有一部分人已經成為面試中的「面霸」了。不過對於還沒有總結出摸準考官心理的職場人士來說，學習一下下面的知識對你今後的面試工作十分重要。
其實，面試也是供需雙方心理上的較量。作為應聘者來說，了解對方的心理特徵，做到「明明白白他的心」，就能變被動為主動。因此，適當學習些心理學，掌握面試考官的基本心理特徵，有準備、有針對性地參加面試，對提高應聘的成功率是大有好處的。
根據筆者了解，面試考官有這麼三個基本心理特徵應聘者應當掌握，即：最初印象和負面加重傾向、僱傭壓力和暗示、賞心悅目。
最初印象和負面加重傾向
國外有學者研究後得出結論，至少有85%的考官在面試真正開始前，已根據應聘者的應聘資料對其產生了最初的印象。最初印象對面試的過程和結果有著十分重要的作用。根據心理學的原理。
如你給人留下的最初印象不好，那麼要改變這種印象將是很困難的，這就是負面加重傾向的作用。了解了考官的這一心理特徵，我們就應當認真準備自己的應聘資料，盡可能讓自己的缺點和不足被優點和特長所掩蓋。當然更不要因為自己的穿著打扮、面試開始時的一舉一動而給考官留下糟糕的印象。
僱傭壓力和暗示
這裡所說的僱傭壓力，是指考官面臨完成招聘任務的壓力。考官的僱傭壓力對應聘者來說是個機會。有人曾作過實驗：
將人力資源經理分成兩組，告訴其中的一組，他們離完成招聘任務的指標還相差很遠；而對另一組的人說，他們已快完成招聘任務了。結果，被告之離招聘任務相差甚遠的那組，對應聘者面試的評價，要遠高於另外一組。當然，應聘者較難知道考官的僱傭壓力，但是，在面試中，考官完全可能無意識地流露出這種情緒。
由於急於完成某崗位的招聘任務，考官可能無意識地用暗示來表現這種情緒，甚至主動引導應聘者正確回答問題。比如，他們會說：「在外語上，你應該沒有什麼問題吧」，「根據你的經歷，對某技術問題可能不成問題吧」等等。
在大部分情況下，暗示不會這麼赤裸裸，而是會有點隱晦，比如，考官認為你的回答是正確時，他會面露微笑，或輕輕地點頭。不失時機地把握考官的僱傭壓力，及時地接住暗示，並沿著這條路走下去，你就可能達到目的。
賞心悅目
這裡所說的賞心悅目不僅是指應聘者的穿著打扮，而更強調的是求職者在應聘時的眼睛、面部表情。有研究表明，那些善於用眼睛、面部表情，甚至簡單的小動作來表現自己情緒的應聘者的成功率，遠高於那些目不斜視、笑不露齒的人。有一項對52名人力資源專家進行的實驗：
讓這些專家通過**以前進行過的面試錄影決定請誰來參加第二輪面試。這些專家被分成兩組，一組**的是乙個有許多眼睛交流、顯得精力旺盛的應聘者的錄影，結果，26個專家中有23人邀請這個應聘者再次參加面試；另一組專家**的是乙個很少有眼睛交流動作，表現得沒有多少活力的應聘者的錄影，結果26個專家中沒有乙個人請他參加下一輪面試。
那麼面試官會「先入為主」地排斥哪些求職者呢？
穿著邋遢者不要
不需要穿名牌，但最起碼要保持衣著的乾淨、整潔。扮酷？對不起，你用錯了地方。
面試遲到者不要
不管出於何種原因，面試遲到都是求職大忌，很容易讓人懷疑此人的職業操守。
溝通不暢者不要
介紹自己時結結巴巴，回答問題讓人摸不著頭腦，聲音低得像蚊子叫，這樣的人溝通能力實在欠佳，就算知識再紮實也不能要。
自吹自擂者不要
無論你自認為多麼優秀，在真正的職場精英面前也只是小兒科。還沒進門就翹尾巴，進門後還不飛上天？這樣的人會影響公司的工作氛圍，出局沒商量。
弄虛作假者不要
只要發現有一處作假，人家就會覺得你處處作假。乙個連誠實都做不到的人，企業拿什麼信任你？
簡歷既然是簡歷，就不要搞得太複雜，一兩張紙足矣。如果人人都是鴻篇巨制，對方沒時間看完，還能做出正確判斷嗎？
糾纏不休者不要
招聘都遵循一定的流程，說幾時給訊息就幾時給，說了非請勿「電」、非請勿訪就是不歡迎來電、來訪，如果仍然糾纏不休，只能對你說拜拜。
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怎樣打動招聘單位讓每個求職者動足了腦筋。求職者 充分了解意向單位情況，做足面試前的準備工作，力求給招聘單位良好印象。記者在人才市場採訪了一些雄心勃勃準備進入職場打拼的人，他們告訴記者他們為求職作了充分準備。何素定是05屆大學中文系畢業生，她希望能進一家公司。為了面試取勝，她製作了精美的簡歷，而且從頭...
讀懂面試官心理
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怎樣應付面試官的問題
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