作者：揭英榮
**：《廣東教育·職教版》2023年第03期
摘要：本文從高職院校輔導員考核的現狀與存在的問題出發，**了目標管理法對於推進輔導員考核的可行性，並著重研究目標管理法的實施過程。
關鍵詞：高職院校；輔導員考核；目標管理
一、高職院校輔導員考核方法存在的問題分析
對輔導員進行考核已成為了各高校的普遍認識。目前，大部分有著專門考核體系的高職院校，採取的是360度考核法或關鍵績效指標法(kpi)進行考核。
（一）360度考核法存在的問題。
一是360度考核法力求全面，設定的指標過於細化，在對輔導員考核引導上造成輔導員對工作往往要面面俱到，難以抓住重點，甚至束縛輔導員工作的創新。二是360度考核方法是建立在考核主體對輔導員的工作相對較了解的基礎上的。可是，許多人往往不了解輔導員的真正工作內容，尤其是學生對輔導員的評價，平時不會注意考核上的指標，到真正開展考核時，只能對照指標憑感覺來進行評價。
且每乙個人的評價大多是根據某一件事或某一段時間的某一些事情進行評價，主觀成分偏多，評價者信度因此偏低。三是360度考核方法對輔導員考核，是建立在學校制定指標的基礎上，考核主體完全是根據輔導員完成這些指標的情況而做出評價。
（二）關鍵績效指標法(kpi)存在的問題。
從長遠來看，關鍵績效指標法(kpi)對輔導員進行考核，因為關鍵指標的設定不能太多，往往會導致考核的不全面。而關鍵指標往往是以學校層面制定的，不論是負責哪乙個專業的輔導員，他們都面對著同樣的指標。這樣，有些專業的學生往往會占有相對優勢。
比如，在對校園文化活動中演講比賽、辯論賽的獲獎情況評價時，文科的學生將有更大的優勢，而理科學生將會相對劣勢，尤其是一些藝術專業系的學生，讓他們參加這樣的活動，本身就較困難，何況還要他們去獲獎。因此，按照這種指針對輔導員進行評價，是建立在輔導員的考核存在的不公平基礎之上的。
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