培訓工作總結報告崗位描述書培訓問答及討論總結

貴方可考慮將此文總結成faq放在cis上.

主要問答

1.描述書是否專為崗位評估服務？

不是.　　它是崗位評估的重要根據,但同時它為其他人力資源管理做鋪墊.就象我們在培訓時講到的,企業招聘,晉公升,培訓等等各個環節都建立在完整的崗位資訊基礎之上.

人力資源部及電腦中心目前合作製作的崗位描述書提交系統就是建立完整崗位資訊平台的開端.

2.為什麼崗位描述書有任職者代表填寫,而不是由主管填寫？如何保證描述書填寫的內容真實？

首先,在乙個企業為建立崗位分析及評估系統而收集崗位資訊時,市場的普遍作法都是從任職者那裡獲取最原始資料,之後由主管審核.

在這樣的過程中,上下級之間可以檢討是否在崗位職責方面有任何誤解,主管對員工的要求是否做到到員工清晰的領會.同時這樣的作法也避免了有很多下屬的主管花費太多時間來填寫描述書.

在系統建立起來之後,修正描述書或撰寫新崗位的描述書的工作通常由主管及人力資源部共同負責.

其次,任職者代表參加培訓,了解專案目的及描述書的填寫方法,這本身是乙個非常好的溝通和培訓的過程,是現代企業管理所推崇的.

事實也證明,越多員工響應,企業改革和.

進取的過程就越順利.

關於如何保證任職者起草的崗位描述書內容的準確性,我們可以回顧一下專案的流程.

任職者填寫之後,需與主管討論,共同修正.之後所有描述書由人力資源部核實,如下級的崗位數及任職條件的統一標準等.

然後顧問組根據描述書草案與主管進行面談,詳細了解每個基準崗位的內容,從專業及客觀的角度就描述書內容進行檢查,之後將描述書以標準格式進行整理.在這項工作之後,顧問組還要和評估小組一起展開討論,就每乙個基準崗位的內容再次進行驗證,含糊不清的會再與有關主管聯絡.

整理完成的描述書最終由部長批准.所以經過這樣乙個反覆論證的過程,顧問公司根據他們的經驗,認為描述書的準確性是可以保證的.

3.描述書收集的是正在做的,還是應該做的？

描述書收集的是應該做的.這也是我們在培訓中強調的寫崗位,不寫人.

任職者在填寫時要謹記這個原則,主管也要用這個標準去審核.在之後的各層級審核過程中,這一項都會得到進一步核實及修正.

4.目前組織結構還沒最終確定,如何填寫組織關係？

在此階段,請按照現有的組織結構來填寫上下級關係.公司會統一標準並做必要的集體修正.

5.如果副職沒有組織關係上的下級,但其實協助正職管理所有正職的下屬,這樣的情況如何填寫上下級關係？

只要組織關係中不是上下級關係,在描述書中就不應該以上下級關係填寫.該副職的此類工作職責應該在主要崗位職責以及上下級關係中關於團隊的督導中體現.

6.如果沒有下級,但經常要組織一些組隊一起工作並做領頭人,這種情況算不算有下級？

不算.這裡收集的是正式的組織關係上的上下級.

對於以臨時團隊形式工作的情況,應該在描述書中上下級關係一項下面的空格中填寫.

7.督導員工數會不會作為崗位評估時考慮的因素？

不會.8.我們有很多現有的程式,有些詳細到崗,可不可以抄過來？

這些程式如果仍適用,都可以作為崗位描述書的參考,而且是很好的參考.但是由於崗位描述書收集資訊的格式和目的與其他程式不同,所以仍要嚴格按照描述書的要求來填寫.

9.如果有些崗目前在做幾個崗的工作,如何填寫？

原則上來講,每乙個崗都獨立存在,臨時性的崗位職責不應包括在描述書的內容中.如遇到一崗多職而難以分辨時,請與您的上級主管討論.

10.為什麼主要崗位職責的每一條一定要寫目的？

崗位價值中乙個重要的體現就是崗位責任,即責任的性質及範圍.所以崗位所承擔的每一項任務都有它的責任,清晰了解這些責任和工作目的是合理評估崗位的基礎.

另外,崗位資訊的收集要為今後其他人力資源的系統和流程服務,崗位職責中的目的是設定績效指標的重要參考.最後,員工在填寫職責和目的時的思考過程可以有效幫助本人整理自身工作過程及明確各項職責的重要性,也可將各職責的目的彙總後,檢討崗位設定目的是否全面準確.