ppt相關章節標記示例「（1.0）」 表示第1篇
二、主觀部分：
（一）名詞解釋
1.人力資源
人力資源是人力資源管理中的基礎性概念，它不同於人口資源、勞動力資源、人才資源，它是指在一定範圍內能夠推動國民經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，人力資源包括數量和質量兩個方面內容。
2.人力資源管理
人力資源管理作為是人力資源管理理論與實踐的核心概念，是指特定組織（公共部門、私營部門以及非盈利組織）中人員管理的所有活動與職能，是對組織中人力資源進行管理、調配、獎勵、開發的理念，制度，程式和活動，它表現為識人，招人，用人，勵人等活動，其目的是在提高企業和個人績效的同時，達成員工的滿意和成長。人力資源管理不同於傳統意義上的人事管理。
3.工作生活質量
企業在提高效率、取得財富的同時，應該關注除股東和經營者之外的相關利益主體，員工是組織經營活動的乙個非常重要的相關利益主體，員工追求自身的權益，包括有意義的工作、有競爭力的報酬、組織內良好的溝通與群體氛圍、合理的制度、良好的工作條件，等等。這些員工的訴求與追求可以通過「工作生活質量」這樣的概念來涵蓋，工作生活質量是人力資源管理的另外乙個目標。
4.直線經理
在組織中，往往存在一些這樣的經理人員，他們被授予權力來進行組織運營某一特定階段（如生產、設計、營銷等）的最後決策，他們的決策對組織價值的產生具有直接的影響，他們往往處於人員管理的第一線，具體執行、控制和反饋各項人力資源管理政策，他們被稱為直線經理。
5.職能經理
在組織中，往往存在一些這樣的經理人員，他們應用諮詢技能來輔助管理或監督直線經理完成組織目標，他們沒有直接的權力來指揮其他人員的工作，也不能做出最後的決策，他們僅僅發揮支援作用，他們被稱為職能經理。
6.工作分析
工作分析就是分析工作，分析崗位，分析崗位內容與任職者，它是對一項特定工作所完成的任務以及能成功承擔此項工作所必須的個人特徵進行細化的過程，通俗地說，就是通過一定的程式，來確定某一工作的任務和性質以及哪些型別的人可以承擔這一工作。
7.人力資源規劃
人力資源規劃考慮的是組織未來的人力資源供求以及人力資源管理活動的發展與改進，它根據組織的戰略目標與任務要求，科學**、分析組織在未來環境變化中人力資源供給與需求的狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發策略，確保組織在適當的時間和適當的工作中獲得人力資源數量和質量上的需求。同時人力資源是規劃也是乙個企業**勞動力需求、內部勞動力供給，比較和確定供需缺口，籌畫行動填充缺口的乙個系列過程，或者一系列活動。
8.招聘
廣義的招聘概念包括組織空缺職位資訊的發布、人員甄選以及錄用等活動，狹義的招聘僅指組織發布資訊吸引職位候選人的過程與技術，因此，招聘和甄選、錄用存在一定的區別。
9.評價中心
評價中心是人力資源測評技術，它是一種整合性的、適合發現潛在管理者和領導者的人員測評技術，它綜合運用智慧型測試、心理測評等多種方法，採用工作場景**設計，以團隊或群體互動的方式，來全方位了解個體的能力。評價中心經常設計用來招聘測評、開發個體或團隊。
10.360度績效評價
在一些組織中，單一使用上級來進行績效評價，往往會造成較大偏差。為降低誤差的產生，並讓多個相關的主體融入參與績效評價的過程，360度績效評價便應運而生。它採用全方位的、立體的考核方式，選取上級、下級、自我、同事以及外部客戶等評價的主體，多角度、全面的評價特定個體或團隊的績效表現。
11.培訓
培訓作為組織給予員工最好的福利，是組織有計畫地幫助員工學習與工作有關的綜合能力而採取的努力，是對新員工或現有員工傳授成功完成本職工作所必需的基本知識、技能、行為和工作態度的過程，其目的旨在提高員工特徵與工作要求或組織要求之間的配合程度。培訓與實踐、教育、發展有著很大的不同。
12.培訓需求分析
培訓需求分析作為培訓管理活動的首要工作，是要回答類似這樣的問題「哪些人需要接受培訓？」「培訓什麼內容？」。
沒有培訓需求分析，就無法指定培訓的目標，培訓活動就變得「盲目」和「無序」。培訓需求分析包括三個層面的分析：組織分析、任務分析、人員分析。
分析的方法主要包括專家分析、訪談、問卷、座談等。
13.職業生涯
職業生涯是指個體在一生中工作的過程或軌跡，包括內職業生涯和外職業生涯，外職業生涯是指個體經歷的不同工作、職位、組織，內職業生涯是指個體在工作中的知識、技能、能力和價值觀念的轉變與發展。
14.職業生涯規劃
職業生涯規劃往往是個人的事情，他或她根據自身的能力、才識以及環境因素，明確工作發展目標，並採取一系列行動實現職業生涯目標的過程。職業生涯規劃就包含了準確認識自我、判明環境與資源、明確生涯目標與階段性、採取行動等過程，在個體職業生涯規劃過程中，組織可以發揮積極的作用，但主體還是個人。
15.職業生涯錨
edgarschein認為，職業規劃實際上是乙個持續不斷的探索過程。所謂職業生涯錨就是指當乙個人不得不做出選擇的時候，他或她無論如何都不會放棄的職業中的那種至關重要的東西或價值觀。職業生涯錨是個體在早期工作中逐漸任知的，並且是與工作環境互動的結果。
16.職業生涯發展
與職業生涯規劃和職業生涯管理不同，職業生涯發展可以被理解為終極目標，基於個體努力的職業生涯規劃和基於組織努力的職業生涯管理是過程、是達到目標的方法。職業生涯發展是員工個體的職業生涯期望和組織期望互動的一系列過程。
17.職業生涯路徑
通常是指存在於組織內部不同工作間正式的、詳細的關係描述，它是職業生涯階梯一樣，是個體實現職業生涯發展過程中要經歷的「途徑」「階梯」，同時，職業生涯路徑還包含如下含義：每一階梯所需要的資格條件。
18.職業生涯諮詢
很多組織設有職業生涯諮詢服務，無論組織自建還是委託第三方專業機構來提供該服務，主要針對員工在職業生涯發展過程中遭遇到的問題和困惑，從組織角度或第三方角度進行澄清、解答的過程，是幫助員工個人規劃他們職業生涯的過程。
19.利潤分享
利潤分享計畫（profit-sharing），即支付報酬是依據對組織績效的某種指標（如利潤）進行衡量之後所得出的實際結果，這種報酬的支付不會成為基本工資的一部分。利潤分享計畫使得員工做事情、思考問題從單純追求效率到效益的改變，不會產生狹隘的自私自利行為，也使員工報酬彈性化：組織經營狀況良好時共同分享財富。
20.收益分享
收益分享是組織與員工共同分享生產率提高、成本節約等帶來的收益，通常在全廠範圍內實施，如各種成本節約的提案制度，與利潤分享相比，收益指標他們更能夠控制，激勵時間較短，而且也不是延期支付。
（二）簡答
1. 傳統人事管理的特點
與現代人力資源管理不同，傳統人事管理主要體現為：視員工為成本負擔而非資源；人事活動僅能保障組織短期目標的實現；以事為中心；眼光和視野狹窄、短期性；體現戰術、業務性；活動被動、注重管好；單
一、分散；內容簡單；處於執行層；與其他部門對立、牴觸；人事部門屬於成本損耗部門。
2. 現代人力資源管理的特點
與傳統人事管理不同，現代人力資源管理主要體現為：視員工為資源，能夠帶來收益的資源；能夠保障組織長期戰略目標的的實現；以人為中心；眼光和視野寬廣、注重長期性；體現戰略導向、策略性；功能活動系統、有效整合；主動性，注重開發；內容活動豐富；處於決策層；與其他部門和諧合作；屬於生產和效益部門。
3. 簡述人力資源管理與傳統人事管理的區別
上述兩個方面的綜合。
4. 簡述工作生活質量的內容與維度
工作生活質量大體包括以下一些內容：
勞動報酬的充分性和公平性
5. 闡述企業中不同型別的人力資源管理者
不能說企業中人力資源管理部的員工是唯一的人力資源管理者，企業中各類經理人員包括直線經理和職能經理，他們都是人力資源管理者，而且諸如生產線上的班組長也是最基層的人力資源管理者，因此，人力資源管理者有不同的劃分，他們共同管理企業中的人力資源。
6. 簡述直線經理與職能經理
直線經理是指諸如財務、生產、銷售等職能部門的經理。每乙個直線經理都是乙個管理者，肩負著完成部門目標和對部門進行管理的職責。與人力資源經理不同的是，直線經理是在本部門範圍內，圍繞部門任務，對員工進行包括激勵、溝通、授權、培訓等方面的人力資源管理。
職能部門經理是按照職能分工不同安排的，例如企業總經理之下可以分未人力資源部經理，市場營銷部經理，財務管理經理等
7. 簡述工作分析的概念與結果
工作分析對於企業人力資源管理而言，是一項最為基礎的功能活動，它奠定了人力資源管理的基礎。工作分析是系統分析組織中的職位/崗位以及相關資訊的過程與技術，工作分析有著不同的結果和產出，但通常，工作描述和職位的任職資格是最為常見的結果。
8. 簡述工作描述（工作說明書）的主要內容
工作描述是工作分析最為常見的結果，它是對乙個特定崗位的工作內容、職責、任務、程式以及相關聯的許可權、工作時間、地點等資訊進行描述的產出形式。
9. 簡述工作分析的意義與功能
工作分析是人力資源管理的一項基礎性工作，它在整個人力資源管理系統中占有非常重要的地位，發揮著非常重要的作用。工作分析為其他人力資源管理活動提供依據。
(1)工作分析為人力資源規劃提供了必要的資訊。
(2)工作分析為人員招聘錄用提供了明確的標準。
(3)工作分析為人員的培訓開發提供了明確的依據。
(4)工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎。
(5)工作分析還為科學的績效管理提供了幫助。
10. 人力資源規劃或計畫的意義或作用
人力資源規劃預見未來，減少未來的不確定性；確保組織戰略目標和年度經營計畫的有效實施；對組織緊缺的人才發出引進或開發的預警訊號；更有效和更有效率地使用崗位上的員工，防止過多的招人（over hire）而後進行裁員（layoff）；使現有員工更加滿意：降低缺勤率、降低人員流失率、減少事故發生率、帶來高的工作質量；統領hr的其他活動。
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