淘汰「三類員工」,你該怎麼做

2023-02-10 10:24:02 字數 905 閱讀 4735

作者:鄧文博

**:《人力資源》2023年第06期

不久前,京東再一次因為員工問題上了熱搜,996、高管離職,接著是員工排號辦離職,這次是淘汰「三類員工」,相關話題不斷發酵。由於事件沒頭沒尾,又沒有看到京東的官方宣告,筆者不便評論。但如果確有其事,各位讀者不幸恰好是當事企業的hr,又該如何合法地執行企業淘汰員工的工作任務呢?

這裡談談筆者個人的看法和hr應該掌握的一些裁員方法。

上熱搜的這段話有兩層意思,一是淘汰的物件——三類員工;二是淘汰的方法——「淘汰掉」或者「協商解決掉」。作為律師,筆者看問題首先看法律規定,符合法律規定的就應支援,不符合就不支援。對照《勞動合同法》等法律法規的相關規定,京東計畫淘汰的人員大致分幾大類:

●主觀上不能拼搏的人

員工存在「違紀」的行為或可能性。一般來講,這類人員就是不能全身心投入工作,有些是主觀上不願意工作,比如消極怠工,或者工作態度差,經常遲到早退等。這類人員就是我們通常所說的「問題員工」,他們是每個企業都不想要的,怎麼處理這類員工歷來都是用人單位頭疼的事情。

不光是京東不想要這樣的人,大概所有企業都不想要吧。

●客觀上無法拼搏的人

員工因非過錯的情形不能正常工作,比如員工因病,或者因家庭需要照顧等,無法全身心地投入工作,這類員工本身並沒有過錯,但京東卻不想要,這是遭到大家非議比較多的地方,而且網上很多新聞都是以此為標題。但是我們可以客觀地思考一下,哪個企業願意用這樣的員工?事實上大家都不願意,企業是乙個商業組織,企業的第一要務是營利,營利自然就需要員工以飽滿的精力投入工作,如果員工不能投入,企業如何實現營利。

也許有人會說,京東這麼大的企業,有幾個因為特殊情況不能「拼搏」的員工應該不會有太大的影響吧?但是要知道,法律法規對於員工因病、女職工三期、臨近退休年齡的勞動者等都給予了特殊的保護,但是在這些法定的保護措施之外,沒有理由強行要求企業承擔更多的義務。因此,京東的這個提法並不違反法律規定。

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