中國鐵路物資總公司
人力資源規劃
新華信管理顧問****
二零零四年七月2目錄
第一部分中鐵物資人力資源現狀 3
一、中鐵物資歷史沿革 3
二、人力資源上所做工作和取得的成績 4
三、尚存在的不足和問題 7
第二部分人力資源規劃 11
一、人力資源的重點所在 11
二、未來的組織機構 12
（一）總公司未來的業務板塊劃分 12
（二）未來總公司的組織機構 13
（三）未來中鐵商貿的組織構架 14
三、總公司總體戰略下的人力資源戰略 15
（一）人力資源的戰略目標 16
（二）人力資源部的戰略定位和組織框架 17
（三）人力資源管理的變化 20
（四）總公司人力資源部與各業務板塊的人力資源部門的管理關係 21
四、總公司未來人力資源需求 21
（一）人力資源需求**的方法 21
（二）人力資源供給** 22
（三）未來組織機構下的人力資源布局或需求 23
（四）現有人力資源的結構 25
（五）組織結構合適的人員結構配比 26
（六）現有人力資源在未來的變化情況 27
（七）**人才需求的方向 27
五、人力資源戰略實施 28
（一）人力資源績效考核 28
（二）薪酬激勵 31
（三）人力資源的招聘選拔 43
（四）培訓發展 44
六、人力資源實施和保障 45
中國鐵路物資總公司是由原鐵道部物資管理局轉製而來，是按照《全民所有制工業企業法》設立的國有獨資企業。2023年5月，鐵道部對物資管理局實行企業化管理，對外稱中國鐵路物資總公司。2023年7月，根據《鐵道部「三定」方案》，鐵道部決定保留中國鐵路物資總公司，撤銷物資管理局名稱。
2023年1月20日，鐵道部與國資委聯合下發《關於將中國鐵路物資總公司和鐵道通訊資訊有限責任公司移交國資委管理有關問題的通知》（鐵政法[2004]6號），中國鐵路物資總公司移交國資委管理，註冊資金248912萬元。
中國鐵路物資總公司總部設在北京，下設8個控股公司（物潤集團、物貿公司、物流股份公司、進出口公司、泰博公司、鴻遠公司、物華公司、物業公司），21個全資子公司（9個流通企業、12個工業企業）和1個物資管理幹部學院。員工總數1.1萬餘人，2023年銷售收入263億元。
到2023年末，全系統職工人數10820人。其中，供銷系統3760人，工業系統6109人，總公司機關171人，物流及其他控股公司780人。管理及專業技術人員3958人，佔職工總數36.
6%。中國鐵路物資總公司的人力資源工作對應由總公司內的兩個部門來負責管理：人事組織處、勞資處。人事組織處主要負責人事招聘、總公司機關及所屬單位幹部的考核、任免、調配、職稱評定等，制訂總公司的人力資源發展策略和規劃；勞資處主要負責制定總公司及機關勞動用工、勞動合同管理辦法，總公司的行政機關工資總額計畫、勞資統計和發放，對下屬單位工效掛鉤辦法的制定、考核和結算等。
為了中鐵物資總公司的戰略發展，人事組織處和勞資處為總公司的人力資源做了大量的工作，堅持把吸引人才、培養人才和用好人才作為一項重要的任務來實施。
人事組織處，作為總公司的乙個人事組織部門，在總公司的組織建設上發揮了重要的作用，也作了很多任務作。主要表現在如下幾個方面：
制定總公司的人力資源策略。具體地說，2023年10月，提出了《關於加強總公司人才隊伍建設的意見》，提出總公司今後一段時間人才隊伍建設的指導思想和目標。指導思想是：
建立合理的人才培養、引進與使用機制，堅持領導班子隊伍、企業管理營銷人才隊伍、專業技術隊伍一齊抓，造就一支規模適量、素質優良、結構優化、布局合理、創新能力較強的人才隊伍，為總公司的發展提供人才保證。預期目標主要是全面提高公司全系統技術、管理人員和領導班子的素質，特別是形成一支素質全面、業務突出、數量充足的企業經營管理、銷售管理人員隊伍。人事組織處還提出了3321人才建設的長遠目標。
招聘選撥方面，在近年整體減員30%的情況下，全系統接收高校畢業生200人左右。引入競爭機制，實行競聘上崗，同時還大膽地選用年輕的幹部。
培訓方面，為了全面提高領導幹部的專業素質，改變知識結構單一的現狀，人事組織處計畫用3年時間對單位領導進行輪訓。特別重點加強對後備領導幹部的培訓，鼓勵參加各種脫產短期培訓班和各種國家的資質的學習，鼓勵參加mba或emba學習。
激勵方面，人事組織處也出台了相應的改革措施，旨在留住人才，發揮現有人才的作用。
勞資處的工作主要體現在三個方面：推進勞動用工制度改革，薪資改革，再還有就是提了機關組織機構的改革方案。
積極推進主輔分離，輔業改制工作。主輔分離工作主要涉及以下幾個方面：主輔分離改制的目標和方向；實施過程中的政策支援；人員身份置換和分流安置；經濟補償的計發標準和資金**渠道；社會保險關係的接續等。
勞資處及時地學習和領會上級的精神，多次起草和修改總公司主輔分離和三項制度改革的方案，制定了總公司《主輔分離企業改制工作中安置人員的意見》。
在主輔分離、減員增效的過程中，勞資處加強了對企業減員分流工作指導。制定了《物資總公司減員分流工作指導意見》，為了確保整個公司執行政策不出偏差，保證企業穩定，勞資處先後到一部分改革開展比較早或生產經營比較困難的工廠開展調研，積極指導企業按照國家勞動用工政策，做好富餘職工的分流安置工作。根據人員的變動情況，簽訂、變更和解除員工的勞動合同，同時解決好職工養老，醫療保險等問題。
勞資處在企業的薪資工作中，始終把企業的經濟效益放在首位，堅持「兩低於」的原則。
勞資處還積極推動全系統工資分配制度改革，要求所屬單位不失時機地推進工資分配制度改革，探索建立以崗位工資為主的基本工資制度，按業績進行考核，拉大各崗位的工資差距，發揮薪酬的激勵功能。
中鐵物資總公司在與鐵道部脫鉤，納入國資委的管理之後，國資委對企業的薪酬管理要求將**以上的全部子公司（包括控股公司）納入國資委的薪資計畫管理的範疇，實行工效掛鉤，因而總公司、所屬子公司的勞資要納入系統勞資統計報表，勞資處的工作量加大，但勞資管理工作將得以進一步規範化。
除了進行勞資管理之外，勞資處還提出了機關機構改革建議方案，機關機構設定和部門的職責定員。方案把原來26個部門歸併到17個，管理部門從21個減少到13個，機構調整後總定員103人。
對中鐵物資來說首先缺乏乙個功能整合的人力資源部門來履行人力資源部門的系統職能。且人力資源工作的核心是為企業戰略服務，中鐵物資需要從戰略的角度審視人力資源管理工作，並推動實施各項規劃與制度。
人力資源實際包括三個層面的工作：
（1）為員工服務：
人力資源基礎工作：解決後顧之憂
福利檔案
人力資源發展工作：員工發展通道設計
培訓激勵
職業發展
（2）為決策層服務：
人力資源各項制度是否為企業發展戰略服務
人力資源各項制度之間理念是否一致、是否發揮最大功效
（3）為各部門服務：
招聘人員是否能及時到位、合格
是否有足夠的人員儲備
**人計畫怎麼樣
員工積極性是否能夠被調動
中鐵物資整體的人才結構不盡合理，學歷結構、專業結構、年齡結構、管理人員與業務人員結構、在崗人員和在冊人員的比例都存在不同程度不盡如意之處。
專業人才的缺乏已經成為公司業務發展和管理提公升的瓶頸，公司上下普遍反映對專業人才的需求是人力資源的首要問題之一。中鐵物資面臨跨躍式發展的歷史時期，多渠道解決人才需求，是當前人力資源的迫切任務。
中鐵物資當在激勵和薪酬方面最根本的問題是：
沒有建立科學有效的薪酬體系，崗位的價值在薪酬中沒有得以充分的體現，沒有統一的薪酬標準，薪酬與績效掛鉤較少，沒有表現出公平的原則；
激勵的手段單一，在目前的機制下也難以充分發揮激勵功能，薪酬作為激勵手段的重要手段之一，更是沒有發揮激勵的功能。
中鐵物資各地子公司對其業務及職能部門均根據實際情況，採用了不同的績效考核方式，建立了一整套制度，起到了一定的作用和效果，但尚不能認為是科學高效的績效評價體系。
總公司層面，尚未有乙個完整統
一、針對全系統的績效考核體系。另外總公司職能部門的考核，沒有制度化、標準化和科學化。
中鐵物資公司管理人才的**單一，絕大部分來自於鐵道系統，不利於充分吸納多種人才，發展多元化的業務；
中鐵物資的人才招聘受到各種關係的制約。由於要照顧到各種關係，可能想進的人才不能進來，進來的又是非想要的人等；
公司人力資源規劃
人力資源部總體目標 短期目標 建立統一集中的人力資源管理資訊平台 即員工關係 薪酬福利管理 績效考核等 實現準確 快捷的人力資源資料統計 建立完善人力資源管理體系 根據以上的工作目標年度主要工作目標 根據本年度工作情況與存在不足，結合目前集團發展狀況和今後趨勢，人力資源部計畫從十個方面開展年度的工作...
公司人力資源規劃
一 指導思想與基本理念 1.以人為本 1 不僅要造就有成就的人才個體，而且應培培育人才團隊，發揮人力資源團隊規模效應 2 不僅要發揮人力資源體力勞動密集型功能，而且更應發揮人才之智力密集型功能 3 不僅要發揮人才自身功能，而且要充分利用與其連帶的社會關係網路功能 4 不僅要利用內腦 而且要利用外腦。...
某公司人力資源2019規劃
內部資料注意保密 十二五 人力資源規劃 2011 2015 編制部門 編制時間 目錄一 公司 十二五 人力資源規劃編制依據 3 一 公司 十二五 發展規劃綱要 3 二 十二五 規劃中人力資源工作指導性原則 3 二 公司人力資源系統性swot分析 3 一 公司人力資源面臨的機遇 3 二 公司人力資源面...