第一部分職位描述與定崗定編
第一章標準職位體系
1. 定崗的定義
定崗是指明確企業所需要的崗位數量；根據我們對xx的需求理解，我們通過組織分析法，對目前xx的現有組織狀況下對所有職位進行了梳理。
2. 標準職位體系建立的方法與意義
組織分析法是乙個廣泛的崗位設計方法。首先從整個組織的遠景和使命出發，設計乙個基本的組織模型 。然後根據具體的業務流程需要，設計不同的崗位。
在這裡，我們的標準職位梳理是基於現有組織狀況下，對各部門中層以上幹部通過訪談、問卷進行了深入調查。
標準職位體系編制成功的關鍵是不停地把一些變革交流給組織中每乙個可能會受到職位重新設計影響的人，讓大家了解:
– 我們為什麼要職位梳理？
– 標準職位體系對我意味著什麼？
– 標準職位體系對組織會帶來什麼好處?
– 我需要準備什麼?
目的是讓大家了解標準職位的意義，共同促進職位梳理成功。
3. 標準職位體系梳理的結果
和君創業工程組專家與xx的人力資源部人員組成工作小組，對本工程三個試點單位：省公司以及杭州分公司和紹興分公司的所有部門職位進行了討論梳理。
最終成果見附錄4
第二章職位說明書編寫
1. 職位說明書編寫的目標
職位說明書工程的目標分為三個階段：編好、管好、用好。本次工程是編好職位說明書，為以後管好、用好職位說明書打下基礎。
編寫好職位說明書：企業戰略目標、經營管理思想和人力資源管理都要「責任落實到人」，才能真正實現，編好職位說明書是基礎。本次工程目的是組織大家按照新的思路與方式編寫職位說明書，明確每一職位應盡職責，明確其在業務流程中的角色定位，從而實現企業的規範化管理。
管好職位說明書：在明確責任的基礎上，人力資源工作者要根據職位變化情況及時跟進，始終保持職位說明書與職位職責的一致性；省分公司也將規範職位管理，完善規範科學的職位管理體系任職者。
用好職位說明書：在規範職位管理的基礎上，各級管理者都應自覺使用職位說明書這一管理工具，發揮其應有作用，在嚴格的責任體系基礎上完善企業規範化經營管理和人力資源管理。
2. 職位描述說明
職位管理與分析是人力資源管理的起點。職位說明書是描述職位的說明性檔案，是人力資源管理過程的乙個基本工具。職位是組織架構的基本單元，是任職者正從事的任務和活動的組合。
職位描述的目的是為了明確職位名稱、職位的基本工作內容，工作流程、以及如何完成，從而界定不同職位之間的工作邊界。職位說明書是對職位的描述，是職位分析的結果。
職位說明主要是用來描述目標崗位的工作目的、職責和衡量標準，以及從事人員需要具備的知識、技能、經驗以及其他相關與工作崗位相關的素質和能力條件。主要描述該職位主要的日常工作內容，產生於組織目標的分解，是組織結構的最小單元，但並不是工作內容的全部，其內容必須經過部門主管討論同意，以確認部門工作職責完全無紕漏的分解到每個職位。
職位的設定依據組織戰略（目標）的變遷，職位的演變基於人員素質的發展。如果工作的內容由於受到公司的組織結構調整影響或者工作內容發生重大調整，要及時的對工作職責進行重新分析審查，並作出相應的調整，以滿足新的情況下工作需要，但是同時也要盡量保持一定的穩定性。
根據公司所有職位設定，編制標準職位體系，為xx提供職位設定標準依據。
3. 職位說明書的內容
根據管理所需資訊，xx職位說明書確定了十欄二十八個資訊工程，可大致分為四個部分。
首先抬頭部分為職位編碼：
職位編碼是省分公司對所有職位按所屬地市分公司和部門進行的統一編碼。其作用是為了規範職位管理，為今後實現數位化管理打下基礎。
xx職位編碼由六位數字構成，前兩位由省分人力資源部(此次為工程組)統一按所屬分公司分配，後四位由地市分公司人力資源部按部門編制。
第一部分：職位基本資訊
職位基本資訊提供了該職位的名稱、在組織中的位置等基本資訊，包括職位標識和工作關係兩欄。
職位標識包括6個資訊項：
職位名稱：公司批准認同的唯一確認的職位名稱。
所屬單位：職位的歸屬單位，如浙江省分公司，杭州分公司等；
所屬部門：職位的歸屬部門，填至部門最小單位，如人力資源部，交換中心等；
所屬職類職種：參考xx職類職種表，所屬職類職種資訊項為該職位申報審批後歸入的相應的職類職種，如財務金融、人力資源；
工作地點：工作所處城市
職位設立日期：設立日期資訊
工作關係欄包括直接上級、同僚和直接下屬三項：
直接上級：在職人直接主管上級，也即工作匯報的上線；
同僚：主要是指部門同級別的同事；
直接下屬：在職人直接主管的下屬
第二部分： 主要職責
主要職責部分描述了該職位設定的目的、應承擔的職責等，包括職位目的、主要職責兩欄。主要職責具體包括應負職責、重要性和衡量標準三個項。
職位目的：簡單、準確的概括說明該職位的存在的意義，以及達到的成果，對具體的實現過程不予描述。職位目的是設定該職位的主要目的，描述了該職位在組織中獨一無二的貢獻。
職位目的依據兩條原則確定，（1）部門職責分解至職位的最主要職責；（2）歸納提煉該職位承擔的所有職責。
主要職責包括：
應負職責：在不評估個人意向、行動或者心理過程前提下，可在工作中加以衡量的最小活動組中的乙個或者多個步驟。
重要性：根據職責的重要程度對該職位應負所有職責進行的排序。如組織員工培訓；
衡量標準：評價該項工作成果的標準或者資料，衡量標準是為做好該職位所承擔每項職責的判斷標準，作為個人考核指標的依據。如培訓計畫完成率；
第三部分任職要求與培訓
任職要求根據第二部分主要職責，確定了任該職者應具備的條件，包括「任職要求」、「任職資格」和「素質要求」三欄。
任職要求欄包括適應年齡、 適應性別、所需學歷、所需職稱、適應專業五個資訊項。這是根據職位本身的特性對任職者提出必須具備的相關要求。
所需培訓確定了本崗位所需接受的相關培訓，包括崗前培訓與在崗培訓兩欄，與培訓工作對接。
第四部分職位管理資訊
職位管理資訊為該職位設定依據、本職位說明書編寫責任人等，為規範職位管理提供有關資訊，包括「職位依據」和「編制」兩欄。
「編制」欄包括「編寫」、「審核」、「批准」和「編制日期」四項。主要是為組織認可提供依據。
附錄1：職位說明書範例
職位編碼：
具體詳見《中國xx浙江分公司職位說明書彙編》，《杭州分公司職位說明書彙編》，《紹興分公司職位說明書彙編》。
第三章定崗定編
1. 定崗定編的描述
定崗定編是企業職位管理中的一項基本工作。（定崗問題在第一章已經討論過。）定崗是指明確企業（組織）所需要的崗位，定編是指明確企業（組織）需要多少適合企業發展的個人。
但在實際工作中，這兩者是密不可分的，當乙個崗位被確定之後，就會自動有人的數量和質量的概念產生。
2. 定崗定編的意義
定崗定編是世界各地各種組織中存在的乙個共同的問題，但也是處在不斷**之中的乙個問題。它並沒有乙個固定的模式，只是各企業根據自己的情況在不同的時期運用不同的方法。
定崗定編的積極意義在於可以幫助企業進行人力資源規劃、**，以便更好地幫助企業實現其業務目標。由於人的主觀能動性是難以**的，所以，在任何時候，定崗定編都不可能是絕對準確的，只可能是一種參考。
其次，由於企業所處的環境及其各種條件變化越來越快，在某一時間段上做出的定崗定編只可能在本時間段內有意義。一旦某些因素產生新的變化，它必須跟著進行再調整。
現在企業的困惑是各部門都喊人少，結果人員越來越多，但企業的效率卻沒有真正提高。因此，企業希望找到一種辦法來控制這些部門的人數。事實上，這種只靠人力資源部門進行單方面控制，而其他部門缺乏自我約束的做法是難以奏效的。
定崗定編是企業所有部門的事，而不是人力資源乙個部門的事。因此，企業需要的是乙個大家在人員方面都能進行自我約束、自我控制的機制，而不是一套硬性的定崗定編的規定。
3. 影響職位與編制的基本要素
影響企業定崗定編的基本要素有以下幾個方面：
企業戰略遠景、使命：採用不同的競爭戰略，需要設計不同的業務組合方式，並配置相應的資源，如組織協調權利、人員配置等，xx以前曾實施的大運維管理模式就賦予了運維部門較大的協調權利，而目前xx側重與移動業務的戰略目標也給予移動相關部門以相當的支援；
組織架構：戰略目標的實現，需要相應的組織機構予以支援，如部門職能的設計，管理的幅度，權利的架構等等，xx是通訊運營商中第乙個設立大客戶部門的，這種設定的目的即為了集中力量搶奪高階使用者；
業務流程：業務流程包括技術流程，業務流程，監控流程等等，流程的設計與企業整體執行效率，與企業的定崗定編具有較大的關聯，工作流程的科學合理，可以對目前xx的因人設崗現象以避免。xx目前的工作流程存在著一定問題，如公司正在推行的erp系統由於缺少業務流程的預先優化，並沒有對企業的工作效率起到明顯改善，反而對一部分工作的效率起到的相反的作用。
資訊系統：管理資訊系統就是借助計算機網路系統對企業所需的資訊進行採集、處理、儲存和傳輸，並以此支援企業的各項經營活動，如決策、評估、控制、交流甚至交易等等，公司資訊系統的完善，將對公司業務的規範與人員的精簡起到很大的作用。
4. 定編的方法或工具
企業定編的第乙個原則是以企業經營目標為中心，科學、合理地進行定編
－企業定編工作，就是要合理地確定各類人員的數量以及它們之間的比例關係。其依據是計畫期內的企業目標業務量和各類人員的工作效率。
－ 所謂科學，就是要符合人力資源管理的一般規律，做到「精簡有效」，在保證工作需要的前提下，與同行業標準或條件相同的企業所確立的標準相比較，要能體現出組織機構精幹、用人相對較少、勞動生產率相對較高的特點。
人力資源諮詢培訓專案
2 目標 領導團隊成員之間在思維方式 決策風格 價值取向 領導能力上都存在著各自的特點。識別不同成員間的異同，有助於更合理地選配人員 調整團隊配置。同時也可改進團隊成員之間的認知，取長補短，增強團隊凝聚力和戰鬥力。結合企業戰略目標的要求，從人員特徵 團隊互動 組織文化三個層面進行分析，可以為領導團隊...
人力資源管理諮詢專案計畫
草稿 1.人力資源管理制度設計目標 1.1人事變革 通常情況下，變革可分為增量變革與轉化變革。從管理層的角度出發，對變革的管理方法也分為積極主動和消極被動兩種。制度的變革涉及 解體 舊的行為 變革 態度 行為的變化 重新鞏固 新的行為 三個階段。鑑於本溪商行 以下簡稱 商行 的現狀，我們建議從以上三...
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