劉強東開課京東管人只用四張表

3月31日，京東股權眾籌業務正式上線。京東集團首席執行官劉強東出席了活動，並攜手沈南鵬、徐小平、包凡等投資界大佬發起了「京東眾創學院」。眾創學院定位於促進大眾創業、萬眾創新，面向創業者提供全生態服務的平台。

劉強東的頭上從此多了乙個頭銜——京東眾創學院校長。

劉強東在活動現場給嘉賓們親自上了眾創學院的第一課，詳解了京東的用人之道。他鄙視創業雞湯：「今天不會跟大家講任何心靈雞湯，特別是鼓勵創業的話。

如果有創業者的激情需要來自別人的鼓勵的話，我認為是很可怕的。激情永遠**於自己，而不是別人的鼓勵。」

80%的鋼加20%的金子

據劉強東介紹，京東目前已經有7.5萬名員工，管理這麼多人是個大難題。在京東內部有一張**，叫「能力價值觀體系」，選人、留人、辭人都要以此為依據。

按照這張**，所有的員工都可以分為以下幾類：

1，能力一般，價值觀不匹配，叫「廢鐵」。能力即業績、績效，可以用分數衡量，但價值觀不用分數點評，而是看匹配度。「任何一家公司都要提出你的價值觀是什麼，這是企業文化的核心部分。

」劉強東介紹，京東考核員工的能力和價值觀的途徑有兩個：問卷測試和日常行為觀察。在重要性上，京東認為「價值觀第一，能力第二」。

對於「廢鐵」，京東會選擇不錄用或者棄用。

2，價值觀非常匹配，能力不達標，叫「鐵」。對待這類員工，京東會給予至少一次轉崗機會，通過調崗或者培訓，發掘他們的擅長領域。如果依然不達標，就會被請走。

劉強東有言：「公司不是慈善機構，同樣面臨生存壓力。」

3，能力和價值觀都在80分到90分之間，叫「鋼」。京東80%的員工屬於此列，是公司的支柱。

4，價值觀匹配度極高，能力極強，叫「金子」。在京東內部此類員工佔到20%，是帶領公司不斷進取的那群人。

5，能力非常強，價值觀不匹配，叫「鐵鏽」。劉強東認為，鐵鏽往往最讓企業老闆們頭疼，因為這類人能力極強，能出業績，不犯錯誤的時候什麼都好，但出問題時具有腐蝕性和煽動力。對於「鐵鏽」，劉強東的態度是堅決不留，他笑稱「希特拉是全世界最大的鐵鏽」。

在京東，中高階管理人員都要做360度考核，考核物件包括：一年連續四個季度的業績得分，對同級別、上級和下級的訪談，以及無記名打分投票，行為等等。

為什麼金子是20%，鋼是80%？劉強東認為，金子太多意味著結構不穩定，會影響公司發展，畢竟公司的薪水和空間都是有限的。當然，金子太少也容易出問題。

「二八規則是存在的，人才結構方面，80%的鋼加20%的金子，是相對穩定的團隊結構。」

abc+8120+2n

有了金子和鋼，還需要掌控好授權。誰管誰、怎麼管，這是個問題。

京東內部的另一張**叫「hr abc」。所謂的abc原則，就是按照級別c向b匯報，b向a匯報。c的加薪、辭退、獎金和股權等等都由a和b一起來決定，避免乙個人說了算。

以劉強東為例，他只管集團副總裁和子公司副總裁，而不會管到總監級別的公升職、授權、辭退等等。

此外，a和b對c進行職務變動時，還要接受hr自始至終的監督。

京東內部的第三張**叫「8120」。所謂的8120原則，就是乙個中高階管理人員最佳的下屬人數是8到12個人，超過12個人就要考慮增設平級的崗位；對於基層管理人員來說，每個主管管理的人員則不得低於20個。

劉強東認為，8到12這個數字區間可以讓管理人員既有時間思考戰略，又不過分清閒。而讓基層管理人員必須管理20個人以上，則可以避免公司人浮於事，官多兵少。

最後一張表叫「2n」。所謂的2n原則，即京東會對兩件事說no：第一件，加入京東的員工最多只能從原單位帶乙個人過來，如果人多，只能去別的部門。

「很多公司為了招人省力，乙個部門來乙個頭，會帶很多原部門的人過來。等頭走的時候，發現那些人也都跟著走了。這樣是非常可怕的。

」劉強東表示。

第二個no：京東會要求所有的管理人員花一年去培養乙個隨時能接替自己的人。如果兩年時間還未找到，則必須離職。

第乙個no是為了避免公司高管拉幫結派，第二個no則是要保證公司業務不會因為乙個高管離職就面臨癱瘓。

「在京東沒有人是絕對安全的，每個人都要為公**慮。」劉強東說，「如果一家公司失敗了，絕對不是因為錢的問題，而是團隊出了問題。公司成功和失敗永遠在於團隊，我們從來不想競爭激烈、政策因素、市場因素，我們從來只找人的原因。」

劉強東開課 京東管人只用四張表