作者：張倩茹
**：《人力資源》2023年第07期
「嚴重違反用人單位的規章制度」可能是目前企業在單方解除員工勞動關係時，使用得最多的解除依據了。因為這個依據，不像「嚴重失職」那樣需要準備一系列諸如工作職責、嚴重程度、重大損害、因果關係等證明材料，也不像「不勝任工作」那樣需要經過複雜的調崗培訓程式，最後還得支付一筆不菲的經濟補償。它只要員工存在相關的違紀事實，企業有對應的制度依據，就可以「兵不血刃」地幫助企業處理好「問題員工」。
殊不知，千里之堤，潰於蟻穴。有時候，企業的規章制度中的一點小紕漏，就可能讓企業背上「違法解除」的慘重代價。
只有責任，沒有後果
在日常諮詢中，我們經常看到一些企業的員工手冊或獎懲制度中，用了很大的篇幅要求員工在勞動過程中必須怎麼做或者不得怎麼做，比如，應該按時上下班，不得隨意遲到早退等等，然而，很遺憾的是其中卻沒有任何一條提到員工一旦違反了這些內容，會得到怎樣的處罰。這樣一來，當員工出現了一些違紀行為，公司應當給予哪些處罰就變得模稜兩可。而解除勞動合同，可以說是勞動過程中最嚴厲的處罰，在沒有明確規定的情況下，公司如果擅自使用「極刑」，就可能會導致敗訴。
曹某於2023年4月9日入職a公司，擔任電工。同日，曹某簽署了公司的《員工手冊內容確認書》。該手冊中規定，員工須愛惜公司授予使用的公物；員工須遵守安全衛生規則並注重本身及他人安全，如給公司造成損失，公司將依法追索經濟賠償。
2023年1月5日上午，曹某因對工資數額不滿大鬧人事部，並砸壞辦公電腦的鍵盤。a公司認為，曹某的行為嚴重違反了公司的規章制度，給公司造成了極壞的影響和生產安全隱患，故根據員工手冊，對曹某作出了即日解除勞動合同、賠償公司鍵盤損失100元的處理。
曹某於2023年1月15日向當地仲裁委員會申請勞動仲裁，請求裁令公司支付違法解除勞動合同的賠償金。
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