《銷售與市場》2023年第七期， 2000-07-03， 作者: 郭校紅， 訪問人數: 7974
銷售收入的實現離不開推銷員，隨著推銷大軍的崛起，推銷員的管理逐漸暴露出許多問題。企業領導紛紛抱怨：「推銷員很難管理!
」任何企業都會數列出推銷員的若干不足之處；而推銷員也愁眉不展，苦不堪言。
以醫藥企業為例，全國有4000余家製藥企業，推銷員近20萬，整天奔波於醫院、醫藥公司之間，並保持與藥廠密切聯絡。雖然各種藥品源源不斷推向市場，但推銷員則走馬燈似的頻繁跳糟更替，致使企業不得不每年「招兵買馬」，面對眾多推銷員，企業愈來愈犯難：「如何管好推銷員」?
一、企業對推銷員管理現狀
企業每每招賢納士之後，對他們進行短期培訓，甚至草草交待幾句「政策」就推向市場，缺乏對推銷員的全面了解，綜合考查，一旦進入市場，種種問題便暴露出來。之所以出現這種局面，原因有很多。筆者就其中關鍵問題——推銷員的佣金構成——來談談。
製藥企業現行辦法大致歸納如下表：(見表 l)
注：(1)表示該型別企業主要執行辦法
(2)表示該型別部分企業執行辦法
從表中可以看出，「三資」企業主要採取月薪加提成辦法，年終根據計畫完成情況給予適當的獎勵。此法適用於初涉推銷之人(如剛出校門的學生)，月薪千元，再加上銷售額3％的提成，旅差費報銷。奮鬥在前線無後顧之憂，容易激發才智，工作開展較快，勢如破竹。
但當他們在實踐中成長起來後，得不到晉級、重用，自然會考慮「擇主而事。」現在該類企業逐漸演變為純月薪3000元左右，依舊吸引很多推銷員光顧。原因是從2023年整頓藥品市場以來，對醫生的「意思」的方法轉向開推廣會，學術交流贊助，出國考察贊助等等，由於出乎大方，使企業新產品迅速「開啟」醫院的大門，令國內企業睦目。
這樣就大大降低推銷員的勞動強度，魅力不減。
而國有企業的新產品要推向市場，普遍很困難，因為機制的轉變與市場的發展不合拍，常常是滯後的。老產品——即使是暢銷產品——也受到新產品的衝擊；推銷員的月薪加提成也少得可憐，與其他藥廠比較純屬象徵性的。這類企業的推銷員往往瞻前顧後，要考慮工齡、退休問題等，只**著頭皮撐。
市場是無情的，他們為了生存免不了腳踏兩隻船——兼任其他廠的推銷員。
再說地方股份制企業。現在幾乎執行全包乾政策，藥品零售價在10元以內，提成為銷售收入的45％；零售價30元以內，提成25％。「三資」企業一般是「**高**費」之法，同類企業的提成比例相差不大。
由此看來，地方股份制企業的推銷員最活躍；勞動的付出與收人是能夠成比例的。致命的弱點是：企業的發展令人信心不足，沒有醫療保險，沒有人身保險，一般都打算幹一月就有一月的效益，老闆往往說：
「以後效益好了，要什麼有什麼。」這種承諾推銷員早聽膩了，希望看到實實在在的行動，而不是口頭許諾；至少有一點：企業沒有永恆的東西讓推銷員去追求、等待。
推銷員一旦嗅到好廠家，毫不猶豫拔腿就跑!
「經濟是最活躍的槓桿。」推銷員的佣金構成直接影響到他們為企業所做的一切，由此繁衍出很多管理上的問題。有的企業與推銷員鬧得魚死網破，對簿公堂；有的採取冷處理；有的看到「亡羊補牢」無望，只好索性不管不問，任其發展。
總之，企業對推銷員之管理目前顯得很乏力。需要採取積極有效措施，培養推銷員，留住推銷員；管好他們，用好他們。不過，企業能如願以償嗎?
二、推銷員「百相圖」
隨著市場經濟的發展，推銷員隊伍在不斷擴大，素質參差不齊，學歷高低不等，初中生、高中生、專科及本科都有。藥品是特殊的商品，推銷員文化素質更高些，這是乙個好現象。但學歷只能代表具備一定的文化知識，並不代表推銷技能的高低、職業道德的水準。
不少初為推銷員之人，很熱情、勤奮、刻苦、耐勞；當他們的付出少於回報時，心理變得脆弱、怪僻、容易動搖。本來在外受夠氣，回來希望得到安慰與溫暖，如果領導言語稍有不慎，往往會選擇短期行為：
(一)一業為主，多種經營。推銷員服從廠家的安排到某市場後，通過自己勤奮、刻苦努力，踏踏實實地工作，一般都能站住腳，每月有固定收入。隨著市場培育成熟，收益趨於穩定，廠家不再考慮擴大推銷員的業務範圍，加大重擔，而是原地不動。
時間一長，推銷員往往不甘寂寞，會利用現有市場資源拓展業務。某藥廠產咽喉類藥品，在湛江的推銷員固有穩定的回款，半年時間成功「引進」3個新產品(分屬不同廠家)。銷量上揚，而原廠家則蒙在鼓裡。
貴州×××製藥****推銷員2023年初開發湛江市場至2023年底，幾個品種銷量穩定，住房、手機齊備，又被上海×××製藥****(合資企業)聘為醫藥代表，試用期月薪2500元，之後月薪上公升到4000元，可謂「舉手」之勞，何樂而不為?為了生存，為了更好地利用市場資源，為了充分利用自己的時間，推銷員成為多家企業的共享資源就在所難免。大多數企業不知推銷員所為，有些略知一二，認為影響不大，也就睜眼閉眼；還有些廠家則是自身調控乃「強弩之末」也，無力為之。
(二)「夫妻」市場。常言道：「男女搭配，工作不累。
」出門跑業務者大多數是男性(目前女性逐年上公升)。勞動強度大，日曬雨淋，孤寂難耐。四川成都某製藥廠田××2023年登陸廣州市場至今，汽車、住房均有；去年其妻辭掉工作南下助戰，夫妻恩愛，業績蒸蒸日上，皆大歡喜。
然而大多數推銷員則未必如此。男方先站穩腳，企業又無什麼大的進展，上廣告的時代很遙遠；憑著經驗另找一同類企業應聘，百聘百中。帶著樣品，以愛人名字「掛牌」(避原廠家之嫌)，輕車熟路。
新廠家稍對市場運作不熟，即越陷越深。在廣東市場每年「翻船」的企業不計其數，推銷員有產品在握，「挾天予以令諸侯」，廠家被動應答，黔驢技窮，捉襟見肘。
(三)先「主」後「賓」。招聘推銷員之時，企業與應聘人員客客氣氣，賓主分明。雙方勾勒美好前景，興趣倍增 s當推銷員步人市場後，才發現要錢缺錢，要資料遲遲寄不到位，企業催回款卻意外地積極。
貴州生產外用藥的某藥業公司，2023年底在北京聘一名停薪留職醫生王××當推銷員，2023年劃轉到公司帳上有50萬元，公司很高興。沒多久雙方發生爭執，查帳，王扣押20多萬貸款，與公司談條件；甚至於對公司指手劃腳，他認為什麼香型好就要改，什麼顏色他滿意才罷休。公司欲派人加強北京市場開發工作，王不答應。
後來公司董事長親自上京「拜見」王某，方免強同意，但市場區域由他劃分，落為製藥界笑柄。在武漢的一名推銷員，起初實行直銷辦法，他收到的貨款自己追一部分做廣告，周轉一年有餘；月售量愈千件，成功在握，反客為主。趾商氣揚對企業領導發話：
「我可以銷您的貨，也可以不銷。」企業面對月月穩定的回款，只好預設他提出的條件，無可奈何。
面對推銷員的種種現實，企業深感棘手，不少企業經過一番陣痛之後，以企業利益不受損為原則(不論是不是推銷員造成的)，時時處處侵犯推銷員的合法利益。致使一些無辜的推銷員受損，雙方矛盾日益突出。
三、對策
推銷員與企業間的關係千頭萬緒，企業之間差別較大。「在沒有統一認識以前，區域性可以先動起來。」(***語)，筆者斗膽建議可以從以下幾方面人手：
——盡快立法，確立推銷員與企業之間的行為規範。市場經濟是法制經濟，各種法律法規相繼出台，逐步規範市場行為。各行各業的推銷員日益增多，卻沒有針對推銷員的法規，這是造成企業與推銷員關係緊張的根本原因。
尤其我國是由計畫經濟向市場經濟轉變，粗放式經營向集約化經營轉變時期，有著歷史特殊性。呼籲有關部門加快立法步伐，盡快制訂《推銷員管理條例》、《推銷員職業道德規範》、《推銷員執業資格考試制度》等等。這對於規範市場行為有著極其重要的意義。
——企業應成立市場督察部。銷售部、營銷部、市場部都在不同程度執行市場管理的職能，極少有廠家設市場督察部：一方面檢查企業的營銷政策在市場中的落實情況。
另一方面及時嫂集各種市場工作情報，及時調控市場，管好市場。推銷員到市場後操作怎樣，常常聽推銷員一面之辭，缺乏客觀性、合理性。如果企業在作出決定之前，先由市場督察部核實，就能做到決策無誤。
同時，若發現其中有詐，或與公司意願相停，決不能妨息遷就，必須堅決制止，保證公司決策的正確性。企業認真總結，會發現不少問題能防患於未然，就可以改變今天的局面了。
——推廣「一廠兩制」。小平同志「一國兩制」的偉大構想對人類的貢獻是巨大的，影響深遠。營銷管理也不妨運用這種理論。
其實各企業在招聘專職推銷員中，實際招了不少兼職的人；無論專職還是兼職，只要能完成公司下達的各項指標，實現銷售收入逐漸穩中有公升，就證明管理方式方法是適合企業的。現在中國市場經濟存在特殊性，結合我國目前企業的現狀，筆者認為座該「兩條腿」走路——專職兼職均可。專職為主，兼職為輔。
譬如廣東省市場，粵西湛江、茂名，粵東汕頭、潮州等地可聘兼職推銷員，而廣市及珠江三角洲地區應以專職為主。山東省除濟南、青島外，均可考慮適當聘兼職推銷員，兼職推銷員座是市場資源的最大佔有者。充分、迅速利用他們的市場資源，搶占市場，很多藥廠為此深得實惠。
——試行「彈性」佣金制。佣金構成應強調乙個「彈性」。任何市場都不可能完全一致，所以管理上就應將市場差別考慮進去。
首先，**對市場的影響要考慮到。筆者認為除了地域差價外，均應保持一致。目前月薪加提成的做法比較合理，容易調動一線人員的積極性，只是提成的計算方法值得考慮。
很多企業一步到位，遇到問題進退兩難。如某商品零售價8元，按產品價45％的扣率給推銷員就不妥，企業應考慮假如推銷員開發不出市場，或市場操作失誤，或換人後推銷政策如何調動後來者的積極性等等。一般可以給大部分，留一部分來處理預想不到的問題。
即使市場開發正常，要獎勵推銷員也好有點餘地。
——嚴進寬出。企業招聘推銷員，僅聊一聊，吹一吹，認為可以就聘。所以招才這關不嚴，就自然潛伏一系列危機。
很多企業幾經周折，感嘆：「能有四六開就不錯了。」即只要有60％能為企業創效益，為了企業忠心耿耿足矣。
其實只要把住關：寧缺勿濫。一般都會招到好的推銷員。
此外，還要嚴加考查、培訓，確實可用，則大膽啟用。力爭招5位頂10位，這樣的企業才會有生命力。當然優秀人才的成長往往優先於企業之發展，一些推銷員常常會感到企業無法滿足自身才能發展需要，欲另謀高就。
經再三勸說，挽留，不能達成共識，還是放行為好。且給一些優惠政策，貴州某企業對辭職人員實行限期請長假，並給予經濟上一定補償，深得人心，激發了在職職工更加勤奮地工作。
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